下面是HR最為關注的22個招聘問題：

1、招聘電話的出勤面試率應如何提高？

解答：這種現象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時間以及公司的網址聯系人，聯系電話等信息以短信的方式發送給候選人的手機上面；第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率！

2、在招聘淡季怎樣做到有效招聘？能從哪些方面入手？

解答：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道！（比如酒店的基礎員工，網站的渠道就不能稱之為有效，這個崗位的招聘可以采用內部人員的推薦，類似伯樂獎形式，然后和一些邊遠縣城的勞動部門保持聯系，讓他們定期輸送或者在你企業經濟許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機構！第二：針對以上的所有渠道定期予以數據匯總和分析；分析招聘渠道的時效性！

3、拓展招聘渠道能有哪些方式？

解答：招聘渠道的拓展，主要是行業不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機構、專業網站、招聘會等。

4、這段時間處在招聘淡季，網絡招聘、現場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選？

解答：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內部基層人員晉升。

5、招聘時該如何甄選與公司價值觀一致的員工？

解答：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業文化遺跡企業的價值觀，其次，對于所招聘的候選人最好設計一套符合崗位任職資格標準的題庫，這樣的題庫在設計的時候就要考慮到企業的價值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了！

6、邊遠山區的企業應該怎樣才能招聘到人才？

解答：對于偏遠區域的企業，首先要看需要的是哪方面的人才，其次該崗位是不是需要常駐本地。第一，如果只是基層的話，可以考慮當地招聘或者附近；如果是中高層可以采取常規招聘渠道；涉及高端的可以考慮獵頭；第二，如果該崗位工作地點不需設在山區內，那就與應聘者說明；如果需要考慮駐在當地的話，考慮一下提升薪酬以及相應的福利。

7、淡季招聘如何做？大家有什么有效的招聘渠道呢？

解答：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報紙、當地現場招聘會、網絡等；基層管理人員可以考慮網絡、報紙、專業論壇等；高層及專業人員的話，除了常規之外考慮一下獵頭、行業協會、高端論壇等。

8、談起淡季招聘，第一個想到的就是拓展招聘渠道，可是這個事情真的這么好做么？

解答：這主要看你們招聘的崗位性質；生產型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務派遣、與勞動輸出型區域政府走勞務輸出；中層的話考慮考慮行業論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等；高層的話，可以考慮獵頭，行業協會、還有就是現在流行高校EMBA。

9、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才？

解答：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。

10、如何挑選合適的獵頭公司？

解答：一、選擇顧問而不是公司為什么說是要選擇顧問而不是公司呢？二、和獵頭顧問進行詳細談判，了解其能力和態度。在挑選獵手的時候，一定要對其專業能力進行深入的了解，就象你去招聘一個中高級人才一樣，不進行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。三、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業水平和服務能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。

 一個可行的方法，就是要求每個候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個獵頭公司的看法，看看他們的業績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。四、優先選擇隊伍穩定、合作精神好的公司。獵頭這個行業是個典型的依靠人才的行業，核心競爭優勢就是有經驗和專業知識的獵手們。這個行業也是個進入門檻相對較低的行業，人員流失率很高，很容易分家。

 一個人員流失率高的獵頭公司必定是個自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優質的專業服務可想而知了。

11、我公司是一家電子產品銷售公司，主要招聘的都是營業員、導購員之類的，而且招的都是女孩。在這種招聘淡季，我應該如何保證招聘的實效與質量？

解答：一般這些崗位流動性都不較大，還有從業者整體素質要求不是很高，可以考慮以下措施：第一、當地影響力的網站，因為現在的孩子們都是網上找工作；第二、當地高職院校；第三、當地發行量最大的招聘類專業報紙，人才市場商鋪。

12、在淡季各種招聘不給力的情況下，招聘工作怎么開展？看前面老師說要做好人員儲備，可我們公司小，有的人還身兼數職，有的崗位一個人就利用不起來，怎么做人員儲備呢？

解答：儲備分為兩種，一種是備用人才庫的儲備，也就是這些人員并不在公司，而是通過平時的招聘積累，這些人可能因為各種原因沒有被錄用；第二種就是培養對象人才庫，這就根據企業人才戰略規劃而來。