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不應將員工關系單純理解為勞動關系

2012-12-22 | 瑞方人力

不應將員工關系單純理解為勞動關系

        瑞方人力曾經就企業如何做好員工關系管理和大家進行過探討，得出“良好的員工關系管理，能提升員工對企業的忠誠度，提高工作積極性，使企業人力資源運行長久穩定。”的結論。不過，員工關系管理說到底是“人心”的管理，盡管幾乎所有企業的管理者都很重視員工的心理狀況，但在每個人面臨工作中的壓力或是自認為遭到不公正待遇時，也許都會有“藍瘦，香菇”的負面情緒出現，個別人甚至會由此發展，最終給企業引起麻煩，產生損失。
        因此，很多企業在人力資源管理制度的制定階段，就已經把預防員工“引起麻煩，產生損失”作為主要目標，在勞動合同的簽訂中，也事無巨細的針對可能造成公司損失的各個細節進行約束。現在很多員工關系培訓，實際上就是《勞動法》的運用解析，以求規避勞動糾紛，保護企業權益不受損害。那么，員工關系是不是可以單純的理解為勞動關系呢？
        我們對員工關系進行主體劃分：員工和企業之間是雇傭關系，員工和上下級之間是領導與被領導關系，員工與其他員工是同事關系，新晉員工與老資歷員工經過工作經驗的傳授形成的師徒關系。
        如果按時間的發展來進行劃分，可以分為入職前、在職時、離職后。入職前，員工受企業形象的吸引和對自身在企業發展的信心，選擇了自己心儀的公司；在職時，員工與企業產生工作關系；種種原因，員工離職后，面對之前的雇主，如果還能做出較好的評價，可以想見這是一家口碑很好的企業。
        綜上所述，我們可以肯定，員工關系包含而并不局限于勞動關系，它囊括員工在企業工作期內和企業各種人員組織的關系。對企業來說，不管內部哪一種關系產生了不和諧，都會對員工的工作狀態產生負面作用，影響整體運營。
        我們上面說到員工關系管理，歸根結底是“人心”的管理。企業管理者有很多種方式來調節員工心理。企業文化，就是統一全體員工認識，形成凝聚力、向心力和約束力，追求使企業目標成為人心所向的一種精神力量。除了企業文化的影響，也可以通過積極開展各種團建活動與專項培訓，調整工作心態，增強團隊友誼；實行更加民主化的管理制度，在企業管理層之間倡導平等公正的交流方式，增強溝通技巧，以緩和上下級關系，增進內部溝通效率。
        瑞方人力認為，在企業人力資源管理工作中，不能將員工關系單純定義成勞動關系。這要求我們除了以國家法律和企業制度進行管理之外，同時從員工心理角度思考問題的預防與解決。畢竟，當企業和員工對簿公堂時，無論結果如何，對雙方都不同程度造成了傷害。

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