引言：隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并且發(fā)展壯大，就必須不斷進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。作為創(chuàng)新主體的研發(fā)人員，是最具創(chuàng)造性的因素和最活躍的核心資源。如何有效地激勵(lì)研發(fā)人員，如何對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重點(diǎn)內(nèi)容。但是研發(fā)人員績(jī)效不僅僅取決于能力，還取決于他們的工作意愿，因而研發(fā)人員績(jī)效考核中存在一定的難度，對(duì)研發(fā)人員的績(jī)效考核也已成為困擾企業(yè)人力資源部的一大難題。如何解決這一難題，本文由人力資源專家——華恒智信就這一難題從研發(fā)人員績(jī)效考核的流程角度為大家進(jìn)行分析探討，希望大家有所收獲。

績(jī)效考核作為管理的六要素之一，在有效管理、增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力以及提升團(tuán)隊(duì)的士氣方面有著不可或缺的作用。成功的業(yè)務(wù)離不開(kāi)成功的產(chǎn)品，成功產(chǎn)品離不開(kāi)成功的執(zhí)行，成功的執(zhí)行需要合理的績(jī)效作為支撐。研發(fā)部門是生產(chǎn)部門、執(zhí)行部門，所以有效的實(shí)施績(jī)效考是必不可少的。那么什么樣的績(jī)效才能激發(fā)研發(fā)部門的積極性，保持高的生產(chǎn)力呢？華恒智信分析員根據(jù)多年以來(lái)從事人力資源咨詢服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為只有制定出詳細(xì)的績(jī)效考核的流程，才能促使研發(fā)部門積極主動(dòng)地貢獻(xiàn)自己的才智。一般而言，我們可以將績(jī)效考核的流程理解為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效完善等環(huán)節(jié)，循環(huán)進(jìn)行，最終建立一個(gè)具有外部競(jìng)爭(zhēng)性與內(nèi)部公平性的績(jī)效考核體系。

一、設(shè)定績(jī)效目標(biāo)      

設(shè)立績(jī)效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則。依據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)和部門目標(biāo)，層層分解，設(shè)立個(gè)人目標(biāo)。其二，smart原則。即目標(biāo)要具體(specific)、可衡量(measurable)、可達(dá)到(attainable)、相關(guān)的(relevant)、有時(shí)間限定(time- d)。其三，目標(biāo)數(shù)量適中原則。目標(biāo)不要太多，最多6—8個(gè)。        

對(duì)研發(fā)人員來(lái)說(shuō)，一般要設(shè)定業(yè)績(jī)目標(biāo)和能力發(fā)展目標(biāo)，業(yè)績(jī)目標(biāo)由項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)目標(biāo)分解到個(gè)人，能力發(fā)展目標(biāo)則要研發(fā)人員根據(jù)高績(jī)效研發(fā)人員的能力要求，結(jié)合個(gè)人興趣來(lái)制訂個(gè)人的能力發(fā)展目標(biāo)，在掌握的技術(shù)、完成工作效率、解決客戶問(wèn)題能力等方面制定相應(yīng)目標(biāo)，并制定達(dá)到該目標(biāo)應(yīng)采取的行動(dòng)計(jì)劃。然后由上級(jí)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行認(rèn)可。       

二、績(jī)效考核指標(biāo)     

1．設(shè)計(jì)的原則       

考核研發(fā)人員的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略是先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手推出新產(chǎn)品，就可以把上市時(shí)間 或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期作為首要的考核指標(biāo)：如果企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)策略在于低成本，則把產(chǎn)品成本作為首要要素。第二個(gè)原則是研發(fā)部門、研發(fā)小組和研發(fā)個(gè)人的考核指標(biāo)必須息息相關(guān)，是由上而下的指標(biāo)分解過(guò)程而形成的體系。第三是根據(jù)研發(fā)策略，平衡好長(zhǎng)期性與短期性指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)與行為指標(biāo)之間的關(guān)系。

2．指標(biāo)體系         

(1)業(yè)績(jī)指標(biāo)            

企業(yè)的研發(fā)人員主要分為項(xiàng)目經(jīng)理、開(kāi)發(fā)人員、測(cè)試人員等，對(duì)不同的研發(fā)人員，業(yè)績(jī)考核的指標(biāo)有所區(qū)別。項(xiàng)目經(jīng)理的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期、技術(shù)評(píng)審合格率、項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目費(fèi)用控制、客戶滿意度、團(tuán)隊(duì)士氣指數(shù)等；開(kāi)發(fā)人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：項(xiàng)目計(jì)劃完成率、項(xiàng)目流程、規(guī)范符合度、設(shè)計(jì)的可生產(chǎn)性、設(shè)計(jì)成本降低率等；測(cè)試人員的業(yè)績(jī)指標(biāo)主要有：測(cè)試問(wèn)題解決率、運(yùn)行質(zhì)量、計(jì)劃完成率、開(kāi)發(fā)過(guò)程規(guī)范符合度等。

(2)行為指標(biāo)         

對(duì)于研發(fā)人員工作行為的評(píng)估，可以從主動(dòng)性、服從性、責(zé)任心、協(xié)作精神、工作合理性、紀(jì)律性等方面進(jìn)行考評(píng)。          

(3)能力指標(biāo)       

可細(xì)分為業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能、計(jì)劃能力、判斷能力、解決問(wèn)題能力、應(yīng)變能力、人際技能、理解能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力和領(lǐng)導(dǎo)控制能力(這項(xiàng)能力及以下能力適用于部門經(jīng)理上的管理人員)、決策能力、指導(dǎo)幫助下屬能力、組織能力、員工管理能力等。        

考核的目的不同，考核所采用的指標(biāo)體系也有所區(qū)別。如果要考評(píng)研發(fā)人員過(guò)去特定—段時(shí)間的工作表現(xiàn)，且考核結(jié)果將用于加薪、發(fā)放獎(jiǎng)金、紅利等獎(jiǎng)勵(lì)，考評(píng)指標(biāo)體系主要為業(yè)績(jī)指標(biāo)和行為指標(biāo)；如果考核目的為員工前程發(fā)展，且考核結(jié)果將用于教育培訓(xùn)、能力開(kāi)發(fā)、升遷、調(diào)動(dòng)等人力資源規(guī)劃與配置，考核指標(biāo)體系應(yīng)包括業(yè)績(jī)指標(biāo)、能力指標(biāo)和行為指標(biāo)。各指標(biāo)之間的權(quán)重也因考評(píng)重點(diǎn)不同而相應(yīng)變化。       

某公司研發(fā)部門開(kāi)發(fā)人員績(jī)效考評(píng)指標(biāo)評(píng)價(jià)表

結(jié)構(gòu)

考評(píng)指標(biāo)

考評(píng)指標(biāo)與度

不合格（1—0分）

   合格

 （2分）

中

（3分）

良

（4分）

優(yōu)

（5分）

素質(zhì)結(jié)構(gòu)

事業(yè)心

工作敷衍，責(zé)任心差

工作較馬虎，責(zé)任心不強(qiáng)

責(zé)任心一般，滿足與完成日常的任務(wù)

工作勤奮，責(zé)任心較強(qiáng)

工作一絲不茍，勇于承擔(dān)責(zé)任

紀(jì)律性

組織紀(jì)律性差，經(jīng)常遲到早退

組織紀(jì)律性較差，較少遲到早退

有一定的組織紀(jì)律性，偶遲到早退

組織紀(jì)律性較強(qiáng)，無(wú)遲到早退

組織紀(jì)律性強(qiáng)經(jīng)常加班加點(diǎn)

知識(shí)結(jié)構(gòu)

主動(dòng)性

經(jīng)常偷懶，工作懈怠

工作較被動(dòng)，有時(shí)需要外界推動(dòng)才去做

工作較主動(dòng)，不偷懶

能積極主動(dòng)的完成本職工作

對(duì)分內(nèi)分外工作都十分積極主動(dòng)

知識(shí)結(jié)構(gòu)

文化知識(shí)

具有初中以下知識(shí)水平

具有初中知識(shí)水平

具有中專或相當(dāng)于中專學(xué)歷的知識(shí)水平

具有大專或相當(dāng)于大專學(xué)歷知識(shí)水平

具有大學(xué)本科或相當(dāng)于同等學(xué)歷的知識(shí)水平

專業(yè)知識(shí)

缺乏本專業(yè)知識(shí)

粗淺的了解本專業(yè)知識(shí)

一般的掌握本專業(yè)知識(shí)

掌握本專業(yè)知識(shí)，有一定深度

全面掌握本專業(yè)知識(shí)，對(duì)相關(guān)專業(yè)知識(shí)有廣泛了解

素質(zhì)結(jié)構(gòu)

口頭表達(dá)能力

講話含糊其辭，意思不清楚

基本上能表達(dá)意思，但缺乏條理

辭能達(dá)意，但過(guò)于刻板

語(yǔ)言簡(jiǎn)練、重點(diǎn)突出，較生動(dòng)

語(yǔ)言清晰、幽默，具有出色的談話技巧

創(chuàng)新能力

沒(méi)有創(chuàng)新精神，工作因循守舊

工作比較保守，很少有新辦法

能開(kāi)動(dòng)腦筋，對(duì)工作進(jìn)行改進(jìn)，但步子不大

工作中有一定改進(jìn)成果

有魅力，善于產(chǎn)品創(chuàng)新，，提高工作績(jī)效

交際能力

交際能力弱，不善于與人交往

交際能力較弱，社交面窄

交際能力一般，但步子不大

交際能力較強(qiáng)，社交面廣

善于與人交往廣泛建立業(yè)務(wù)關(guān)系

合作能力

性格孤僻，不愿與人合作

能與他人合作

愿意與他人合作

主動(dòng)與他人合作

積極合作，樂(lè)于助人

理解力

對(duì)分配工作和新知識(shí)掌握慢，不得要領(lǐng)

理解力差，在旁人的指導(dǎo)和幫助下能初步掌握分配的工作和新知識(shí)

一般性的掌握分配的工作和新知識(shí)

能較快的掌握分配的工作和新知識(shí)，理解能力較強(qiáng)

能迅速掌握分配的工作和新知識(shí)，理解深刻

績(jī)效結(jié)構(gòu)

產(chǎn)品質(zhì)量

經(jīng)常出錯(cuò)，質(zhì)量低下

偶有出錯(cuò)，質(zhì)量較差

較少出錯(cuò)，質(zhì)量一般

不出錯(cuò)，質(zhì)量較高

從不出錯(cuò)，手工精巧

工作任務(wù)

不能完成額定任務(wù)

在同事的幫助下能完成任務(wù)

能獨(dú)立完成任務(wù)

能按時(shí)完成任務(wù)，偶有超過(guò)

長(zhǎng)期超額完成任務(wù)

三、績(jī)效成果評(píng)估        

1．考核方式和方法       

對(duì)研發(fā)人員的考核一般可由人力資源部來(lái)組織，由自評(píng)和上級(jí)評(píng)相結(jié)合。       

·自評(píng)：就年初和年中設(shè)定的各項(xiàng)能力目標(biāo)進(jìn)行白評(píng)，由員工對(duì)過(guò)去一定時(shí)間內(nèi)能力實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行評(píng)估。       

·他評(píng)：由該員工的部門經(jīng)理對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)估，主要對(duì)該研發(fā)人員在過(guò)去一定時(shí)期內(nèi)所從事的一定任務(wù)，按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)績(jī)效考核的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)。       

·綜合評(píng)分：根據(jù)以上研發(fā)人員自評(píng)和部門主管評(píng)定的兩項(xiàng)得分進(jìn)行加權(quán)，最終得出該研發(fā)人員績(jī)效評(píng)分，這可以較為客觀地反映該員工本年度內(nèi)的績(jī)效。       

對(duì)于考核方法，大多數(shù)企業(yè)在實(shí)踐中都是將幾種評(píng)價(jià)方法綜合使用，如目標(biāo)管理法和行為錨定法等。       

2．考核周期       

產(chǎn)品的研究開(kāi)發(fā)過(guò)程是一項(xiàng)歷時(shí)漫長(zhǎng)的工作，因而對(duì)研發(fā)人員的考核周期相對(duì)來(lái)說(shuō)比較長(zhǎng)，可根據(jù)項(xiàng)目周期來(lái)定，但最長(zhǎng)不超過(guò)—年。   

四、績(jī)效信息反饋       

研發(fā)人員可以說(shuō)是企業(yè)的核心員工，對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展具有極其重要的作用。經(jīng)常與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，了解他們的心理動(dòng)態(tài)十分必要。如一家軟件企業(yè)的研發(fā)副總?cè)z查項(xiàng)目工作時(shí)，看了一名測(cè)試工程師的報(bào)告后，嚴(yán)肅地批評(píng)：“你的測(cè)試報(bào)告不及格。”兩個(gè)月后該測(cè)試工程師離職了。后來(lái)該工程師給企業(yè)寫(xiě)了一封信，吐露了他離職的原因一僅是研發(fā)副總的一句批評(píng)。研發(fā)副總頗為后悔地說(shuō)：“我對(duì)他的批評(píng)只是道出了實(shí)情，但如果事后我對(duì)他的進(jìn)步予以表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)，事情完全會(huì)是另外的樣子。”可見(jiàn)，績(jī)效的溝通、輔導(dǎo)及反饋十分重要。        溝通貫穿整個(gè)績(jī)效考核的全過(guò)程，而不只是在某個(gè)時(shí)點(diǎn)、某個(gè)環(huán)節(jié)—卜交換信息，首先，在績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定過(guò)程中，研發(fā)部門主管要與研發(fā)人員進(jìn)行溝通，讓員工明確部門目標(biāo)，幫助他們根據(jù)部門目標(biāo)確立自身目標(biāo)。其次，對(duì)研發(fā)人員的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的確定，應(yīng)該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進(jìn)行共同討論，獲取考評(píng)人與被考評(píng)人的認(rèn)同。然后，在績(jī)效評(píng)估結(jié)束后，上級(jí)要把考核結(jié)果及時(shí)反饋給下級(jí)，并與下級(jí)進(jìn)行溝通，以避免黑箱操作，同時(shí)有利于下級(jí)改進(jìn)工作。     

五、完善績(jī)效體系      

績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工后，如果不進(jìn)行績(jī)效改進(jìn)和提高的指導(dǎo)，這種反饋就失去了意義。績(jī)效改進(jìn)指導(dǎo)主要幫助員工分析績(jī)效不足的原因或改進(jìn)提高的機(jī)會(huì)，幫助員工尋求解決的辦法，并制定績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，納入下一階段的績(jī)效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績(jī)效考核循環(huán)。

為了增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力，對(duì)研發(fā)人員進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效考核，激發(fā)研發(fā)人員的工作熱情，是競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下的必由之路。人力資源專家——華恒智信分析員根據(jù)在研發(fā)人員績(jī)效考核方面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)為采用績(jī)效考核的PDCA循環(huán)，通過(guò)制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋以及改進(jìn)等步驟的不斷循環(huán)，促使研發(fā)人員在其職業(yè)生涯中不斷進(jìn)步，挖掘出研發(fā)人員的潛力，提高他們的績(jī)效，并將員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合在一起提高公司的整體績(jī)效。

文/華恒智信