在企業人力資源管理工作中，薪酬發放和績效考核，是兩個重頭工作，他們既相輔相成，又各自獨立。如果說薪酬發放是馬鞭，激發員工進取向前的能動性;那么績效考核便是韁繩，給員工制定合理的約束和標準，使其依照公司戰略規劃前進。瑞方人力經過大量人事管理實踐經驗，將二者的一體化管理歸納為兩種形式。

　　一、在薪酬設計中加入考核要素。將員工的薪酬在基本工資基礎上加入績效工資，基本工資是員工生活的保障，反應其能力及等級;績效工資允許有適當的浮動，才能有效調動員工積極性，兩者有機結合。這種結合對建立科學的薪酬結構也大有幫助。在企業不同員工待遇標準中,依據什么拉開薪酬差距，差異化的薪酬關系又怎樣處理，績效便是一個重要的依據。績效考核將更好的待遇向更優秀的員工傾斜，加強結果導向企業精神的塑造。

　　我們熟知的歐洲足球五大聯賽中，球星和球員的薪酬差距盡管非常明顯，但這種由技術素質和臨場表現的差異所造成的差異化待遇，實際上成就和凸顯了五大黃金聯賽的公平和效率，吸引著一代又一代的球員為之拼搏。

　　二、在績效考核中加入薪酬激勵。例如在具體工作安排中，設定為一周完成的任務，當員工只用三天便完成，就應及時給予獎勵。這需要我們制定出明確的工作目標，向目標推進的過程中涉及到的工作難易度、工作成本、工作價值等問題，需要準確衡量，經過量化后分配給員工。使績效考核不再單純的令人望而生畏，而是提倡多勞多得，公平公正。

　　綜上所述，薪酬設計是激發員工價值，促進能力提升的方式。績效管理則反應了員工工作情況，是判斷其能力的準繩。設計合理的薪酬發放制度需要建立在嚴謹的績效考核之上;而高效的績效考核制度，同樣需要匹配的薪酬水平來保證其可行性。瑞方人力始終貫徹，既要培養出加鞭快馬，也要防止其成為脫韁野馬，這需要薪酬發放和績效考核有機結合，一體化協調發展。