在企業(yè)人力資源管理工作中，薪酬發(fā)放和績效考核，是兩個(gè)重頭工作，他們既相輔相成，又各自獨(dú)立。如果說薪酬發(fā)放是馬鞭，激發(fā)員工進(jìn)取向前的能動(dòng)性;那么績效考核便是韁繩，給員工制定合理的約束和標(biāo)準(zhǔn)，使其依照公司戰(zhàn)略規(guī)劃前進(jìn)。瑞方人力經(jīng)過大量人事管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，將二者的一體化管理歸納為兩種形式。

　　一、在薪酬設(shè)計(jì)中加入考核要素。將員工的薪酬在基本工資基礎(chǔ)上加入績效工資，基本工資是員工生活的保障，反應(yīng)其能力及等級(jí);績效工資允許有適當(dāng)?shù)母?dòng)，才能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，兩者有機(jī)結(jié)合。這種結(jié)合對(duì)建立科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)也大有幫助。在企業(yè)不同員工待遇標(biāo)準(zhǔn)中,依據(jù)什么拉開薪酬差距，差異化的薪酬關(guān)系又怎樣處理，績效便是一個(gè)重要的依據(jù)。績效考核將更好的待遇向更優(yōu)秀的員工傾斜，加強(qiáng)結(jié)果導(dǎo)向企業(yè)精神的塑造。

　　我們熟知的歐洲足球五大聯(lián)賽中，球星和球員的薪酬差距盡管非常明顯，但這種由技術(shù)素質(zhì)和臨場表現(xiàn)的差異所造成的差異化待遇，實(shí)際上成就和凸顯了五大黃金聯(lián)賽的公平和效率，吸引著一代又一代的球員為之拼搏。

　　二、在績效考核中加入薪酬激勵(lì)。例如在具體工作安排中，設(shè)定為一周完成的任務(wù)，當(dāng)員工只用三天便完成，就應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)。這需要我們制定出明確的工作目標(biāo)，向目標(biāo)推進(jìn)的過程中涉及到的工作難易度、工作成本、工作價(jià)值等問題，需要準(zhǔn)確衡量，經(jīng)過量化后分配給員工。使績效考核不再單純的令人望而生畏，而是提倡多勞多得，公平公正。

　　綜上所述，薪酬設(shè)計(jì)是激發(fā)員工價(jià)值，促進(jìn)能力提升的方式。績效管理則反應(yīng)了員工工作情況，是判斷其能力的準(zhǔn)繩。設(shè)計(jì)合理的薪酬發(fā)放制度需要建立在嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己酥?而高效的績效考核制度，同樣需要匹配的薪酬水平來保證其可行性。瑞方人力始終貫徹，既要培養(yǎng)出加鞭快馬，也要防止其成為脫韁野馬，這需要薪酬發(fā)放和績效考核有機(jī)結(jié)合，一體化協(xié)調(diào)發(fā)展。