企業(yè)在招聘普通員工時（比如生產(chǎn)線上的工人），薪酬是一個絕對的條件。因?yàn)椋胀▎T工大多文化水平較低，沒有“宏偉”的志向，看不清楚復(fù)雜事物的內(nèi)在聯(lián)系，把握不了不確定的未來趨勢，他們于是更在乎當(dāng)下能夠拿到多少工資；因而，絕大多數(shù)普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點(diǎn)點(diǎn)的工資，會選擇頻繁跳槽，愿意加班加點(diǎn)地工作，乃至愿意從事危險性工作。

但是，對于中高級人才們來說，他們的想法就要復(fù)雜得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那樣，人才們往往同時希望獲得三樣?xùn)|西：一是，獲得足夠的金錢回報；二是，獲得良好的職業(yè)機(jī)會或平臺；三是，希望工作對自己要有意義。這意味著，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時，單純用薪酬來吸引目標(biāo)人才，可能是行不通的；幾乎可以肯定，現(xiàn)在和未來，承諾高薪酬，只是招聘到滿意人才的必要條件，而不是充分條件。

許多民企一直在為“要不要在招聘人才時承諾高薪酬”而糾結(jié)。因?yàn)椋撼兄Z了高薪酬，很可能意味著要損失利潤；不承諾高薪酬，便招聘不到滿意的人才；承諾了高薪酬，也未必能夠招聘到滿意的人才！

其實(shí)，這里有一個被民企普遍忽視的問題：人們都十分認(rèn)可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但卻普遍沒有意識到“高薪酬”其實(shí)只是一個相對概念。如果民企能夠充分地認(rèn)識到這一點(diǎn)，就將發(fā)現(xiàn)：“高薪酬”這個概念其實(shí)是有許多“文章”可做的；通過巧妙地設(shè)計(jì)“高薪酬”，招聘到滿意的人才就將可能不再是大問題。

但是，我必須同時警告性地指出：不要帶著先入為主的觀念輕率地否定我的上述觀點(diǎn)；我的觀點(diǎn)是否有道理，請認(rèn)真讀罷本文后再下結(jié)論不遲。

高薪攬才面臨的五大問題

毫無疑問，企業(yè)發(fā)展不能沒有人才。但是，招聘到滿意的人才現(xiàn)在越來越不容易。于是，許多民企便想當(dāng)然（往往也是有充分的理由）地認(rèn)為，只有提高薪酬待遇，才能招聘到滿意的人才。基于這一認(rèn)知，民營企業(yè)家們不得不一而再、再而三地把牙齒咬得咯咯作響——在直線部門主管和HR人員的直接或變相“要求”下，不斷提高對人才的薪酬待遇承諾。

我們暫且不談承諾了高薪是否能夠招聘到人才，而是先來分析一下高薪攬才可能導(dǎo)致的問題。在我認(rèn)為，高薪攬才會帶來以下五個方面的問題，值得民企注意。

一是，直接導(dǎo)致企業(yè)利潤減少

帳很好算。以一家年銷售額1個億的民營為例。如果它決定用100萬的年薪招聘一位銷售總監(jiān)，而它上一年的銷售純利僅為5%，那么在利潤率不變的情況下，這位銷售總監(jiān)就必須保證在當(dāng)年將銷售額增長20%，才能彌補(bǔ)企業(yè)為聘用他而增加的支出。如果他不能使企業(yè)的銷售額增加20%（或者采取提高銷售價格或減少銷售費(fèi)用的方式，增加100萬元的毛利），那么企業(yè)聘用他就是不合算的。

但企業(yè)又不得不采取高薪酬的方式招攬人才，因?yàn)椴贿@么做就招聘不到人才。當(dāng)然，民營企業(yè)家在做出高薪攬才的決定時，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤（包括直接和間接）。至于，高薪招聘來的人才屆時是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤，那就是另外一回事了；無論如何，這里多多少少有“賭一把”的性質(zhì)。

二是，帶來內(nèi)部分配不公，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)用人成本全面上漲

企業(yè)高薪聘用人才的另一個可想而知的后果是，它可能會導(dǎo)致內(nèi)部分配不公平。比如，以前的銷售部門的主管年薪只有30萬，其直接下屬的年薪約15萬。現(xiàn)在，忽然來了一位年薪100萬的總監(jiān)，這一定會在其他銷售人員以及公司里的其他崗位（首先是同級別崗位）人員的心里擊起“波瀾”。面對由此而造成的“不公平”問題，企業(yè)可以通過“說服教育”或“強(qiáng)權(quán)壓制”的方式，“捂住”不公平情緒的蔓延，以及由此而帶來的其他一系列負(fù)作用。然而，實(shí)踐反復(fù)證明，無論企業(yè)怎么“捂”，接下來必然會導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本的全面提高。

- 為消除高薪聘請“能人”而導(dǎo)致的某種程度的不公平，企業(yè)往往不得不考慮給那些績優(yōu)的員工“適當(dāng)漲薪”，這將進(jìn)一步刺激其他人對薪酬上漲的期望。

- 在招聘新的人才時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR部門的人員或直線用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，會因招聘存在壓力（一時難于招聘到理想的人才），而自覺不自覺地參照前面的“樣板”來給出薪酬，這將進(jìn)一步刺激到員工們的“敏感神經(jīng)”。

- 拿高薪的人才們大都知道，企業(yè)一定會對自己有較高而且急切的業(yè)績期望。為了不讓企業(yè)失望，他們在急于出業(yè)績的愿望下，希望招聘到更多的優(yōu)秀下屬，并希望激勵團(tuán)隊(duì)中的已有成員們努力創(chuàng)造業(yè)績，于是他們也會在招聘時采取高薪策略（至少會采取“適當(dāng)提高”薪酬的方式），并通過多種“物質(zhì)刺激”的手段來激勵現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)。

上述一連串的組織或個人行為，將必然導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。請注意，近年來，企業(yè)用人成本的普遍提高，看似與“大環(huán)境”有關(guān)，但實(shí)際上在極大程度上與大環(huán)境中的每一家具體企業(yè)的上述行為有關(guān)。

三是，純粹借助經(jīng)驗(yàn)招聘，很容易對人才“看走眼”

大多數(shù)民企在招聘人才的過程中，采取的是“純經(jīng)驗(yàn)招聘法”，即在招聘過程中，參與招聘的人員往往純粹借助于過往“閱人無數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)，來判斷候選人才的意愿、能力、素質(zhì)。這種招聘人才的方式有時候也能“碰到”確實(shí)不錯的人才。但是，無數(shù)聘用人才失敗的案例一再顯示出一個共同的特征：在招聘人才時判定候選者是“很難得”的人才（不然就不會決定招進(jìn)公司里來），但在使用一段時間之后，卻又發(fā)現(xiàn)他的能力并不能滿足要求，于是后悔當(dāng)初在招人時“看走眼”了。這正是“經(jīng)驗(yàn)主義”惹的禍。

我們的研究顯示，在采取高薪策略攬才時，如果依然采取的是“純經(jīng)驗(yàn)招聘法”，“看走眼”的概率會非常之高。按說，采取高薪攬才策略，參與競聘的候選人才多，企業(yè)會更加重視，為什么反倒更容易“看走眼”呢？

這是因?yàn)椋咝匠陼切﹤€人形象、工作背景和學(xué)歷背景優(yōu)越的人前來應(yīng)聘；他們?yōu)榱耸棺约罕讳浫。矔?ldquo;超常的現(xiàn)場表現(xiàn)”。在這種情況下，如果招聘者僅僅只是借助經(jīng)驗(yàn)對應(yīng)聘者進(jìn)行評估，而不是借助像“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”那樣的方法來系統(tǒng)地“剖析”候選者，就很容易誤把那些更加“高大上”的人選當(dāng)成“英才”給招進(jìn)公司里來。不能說個人形象、工作背景和學(xué)歷背景更加“高大上”的人一定有問題，但有一點(diǎn)值得高度警惕：越是“高大上”的人才，越是不缺少職業(yè)機(jī)會（很多企業(yè)都在“搶”他們），他們中的一部分人很可能會抱著“做一天，拿一天的高薪”或“實(shí)在做不好就辭職”的想法；當(dāng)他們這樣想問題時，一般是不大可能做得好的。

四是，當(dāng)管理體系不健全時，高薪聘請來的人才將很難產(chǎn)出高績效

即便上一點(diǎn)不是問題——的確通過承諾高薪招聘到了真正優(yōu)秀的人才，也并不意味著招聘到的人才就一定能為企業(yè)創(chuàng)造價值。這是因?yàn)椋绻衅傅降膬?yōu)秀人才出身于跨國公司或國內(nèi)一流的大公司，他們“下嫁”到“管理落后”的民企以后，很可能會面臨“不適應(yīng)性”的問題，即工作環(huán)境變化了，他們的能力可能就很難發(fā)揮作用了。

在這種情況下，他們很可能會對工作環(huán)境或條件提出很多要求，比如要求企業(yè)為他們配備更多更有能力的下屬，要求企業(yè)的管理體系更加規(guī)范，要求組織的分工更加細(xì)致，要求企業(yè)采取更“科學(xué)的”方法來培訓(xùn)和激勵員工，等等。如果企業(yè)不能滿足他們的要求，他們很可能就不能有效工作；而如果企業(yè)滿足他們的要求，則會導(dǎo)致企業(yè)成本的大幅度上升；最重要的是，成本增加了，也不意味著一定能夠產(chǎn)生好的效果。這也是許多人才“意氣風(fēng)發(fā)”而來、“灰頭土臉”而去的根本原因。

道理說起來很簡單：中國工農(nóng)紅軍在井岡山時期，共產(chǎn)國際派來的李德毫無疑問是軍事專家，但是在中國革命的土壤中，他的能力是發(fā)揮不出來的，只能起破壞作用；實(shí)踐證明，只有毛澤東的軍事思想才有效。然而，并不是每一位民營企業(yè)家都能參透這一點(diǎn)，都能預(yù)見到人才的行為規(guī)律。許多民營企業(yè)家在招聘人才時，似乎已經(jīng)形成了“賭一把”的心理習(xí)慣。

五是，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不景氣時，可能迅速把企業(yè)推向危險境地

采取高薪攬才策略的企業(yè)有必要了解一點(diǎn)，在企業(yè)有錢賺的時候，高薪政策并不會給企業(yè)帶來特別嚴(yán)重的后果，無非是企業(yè)多賺一點(diǎn)或少賺一點(diǎn)的問題——折騰得起。但是，在經(jīng)營不景氣時，高薪政策的后果則可能是毀滅性的。

許多民營企業(yè)家都知道，很多跨國公司在中國市場已經(jīng)風(fēng)光不再了，但卻并不一定知道導(dǎo)致跨國公司在中國市場出問題的原因。原因其實(shí)非常簡單，它們的高薪政策導(dǎo)致了固定用人成本過高，并間接導(dǎo)致了其他管理成本的增加。過高的用人成本，在企業(yè)經(jīng)營形勢良好、贏利可觀的情況下，看不出有什么問題；然而，一旦經(jīng)濟(jì)形勢轉(zhuǎn)惡，過高的人力成本和由此帶來的過高管理成本，就成為壓垮它們的關(guān)鍵性因素。

眾所周知，這幾年歐洲的希臘、西班牙等國出現(xiàn)了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。危機(jī)的背后，極大程度上，其實(shí)也是因?yàn)檫@些國家在經(jīng)濟(jì)景氣的年代，制定的公共福利政策太過優(yōu)裕，一旦國家經(jīng)濟(jì)由于各方面的原因出現(xiàn)問題時，優(yōu)裕的公共福利政策便成為了壓垮這些國家的“最后一根稻草”。

一個不爭的事實(shí)是：現(xiàn)在沒有多少民營企業(yè)和跨國公司（國企除外）知道三年以后自己是否還能贏利；而另一點(diǎn)則是十分清楚的，就是員工的工資福利只會上升，不會下降。到那時，如果出現(xiàn)了經(jīng)營不景氣，企業(yè)將如何應(yīng)對呢？對此，就不用我多說了。

需要特別聲明：我的以上論述并不表示我反對企業(yè)高薪攬才；事實(shí)上，現(xiàn)在和未來，企業(yè)如果不采取高薪政策，就根本不可能招聘到滿意的人才。在這個意義上講，高薪是必須的；問題在于，怎樣設(shè)計(jì)具體的高薪攬才政策呢？下面我就來談?wù)撨@一問題。

“高薪酬”只是一個相對概念

我想再強(qiáng)調(diào)一次剛剛表達(dá)過的觀點(diǎn)：現(xiàn)在和未來，企業(yè)如果不采取高薪政策，就根本不可能招聘到滿意的人才。但是，我的進(jìn)一步的觀點(diǎn)似乎更值得大家重視：“高薪”只是一個相對概念。

- 有些人到一家企業(yè)工作，更看重的是那份工作對于他的意義，或者說那份工作可以幫助他實(shí)現(xiàn)未來的夢想。企業(yè)如果給出高薪酬，他當(dāng)然十分歡喜；但即便企業(yè)給出的薪酬不那么高，他也有可能是沒有怨言的。比如，一位生活在二線城市、以家庭和孩子為中心的女性職員，她只愿意做“朝九晚五”的工作，而且要求就近上班，但是她的專業(yè)能力較強(qiáng)，上班時間也總能夠竭盡全力地工作，你給她年薪6萬元，她可能已經(jīng)十分滿足了；在她看來，這就是高薪。問題在于，這樣的人是你需要的人才嗎？

- 某種數(shù)額的薪酬看起來很高，但如果換一種算帳方式則不一定就高。比如，你承諾某位人才年薪不低于100萬元，但是這100萬元之中的大部分是與其最終業(yè)績掛鉤的，且其中有一部分是以公司股票期權(quán)的形式支付。你給出的這個薪酬，在你認(rèn)為是“高薪酬”，但那位人才則不一定認(rèn)同這一點(diǎn)，特別是當(dāng)他“不大相信”你所承諾的未來時。問題在于，你是以怎樣的條件來給予人才們以“高薪酬”的呢？

- 某種數(shù)額的薪酬，如果對應(yīng)的是“高端人才”，可能會是低薪酬；但如果對應(yīng)的是普通工人，則一定會是高薪酬。比如，一家工業(yè)自動化設(shè)備生產(chǎn)企業(yè)，此前讓有經(jīng)驗(yàn)的工程師們來負(fù)責(zé)自動化設(shè)備的組裝工作，該公司給每位工程師每月10000元左右的薪酬，結(jié)果是工程師流失率非常高，留下來的人員工作效率和質(zhì)量也大打折扣。后來，該公司將其生產(chǎn)過程進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化改造，讓普通的技工只在單一工作環(huán)節(jié)做簡單重復(fù)的工作，這樣一來，該公司每月僅給技工們支付4000-5000元不等的工資，技工們都高興地不得了。采取這樣的工作模式創(chuàng)新以后，不僅工廠的整體用人成本降低了，制造效率和質(zhì)量也大幅度提高了。問題在于，你是否愿意并善于通過創(chuàng)新工作模式、來重新設(shè)計(jì)你公司的薪酬體系呢？

- 某種薪酬水平對“一流人才”來說是低薪酬，但對“二、三流人才”來說則肯定是高薪酬。比如，你拿30萬元年薪，指望聘請一位擁有名牌大學(xué)MBA學(xué)歷、曾經(jīng)在某知名跨國公司擔(dān)任過高管的人到你的企業(yè)當(dāng)高管，你可能很難讓目標(biāo)人才們動心。但是，如果你拿同樣的薪酬從另一家普通民企聘請一位有豐富經(jīng)驗(yàn)、但卻只有本科學(xué)歷的人做高管，在對方看來你給他的就是極高的薪酬了。問題在于，你是否認(rèn)為后者是你希望得到的人才？

以上觀點(diǎn)，引申出了我的如下四點(diǎn)建議。順著這四個方向往深處思考，并且有針對性地進(jìn)行實(shí)踐探索，將可以在一定程度上解決高薪攬才導(dǎo)致的多重困境。