沒有制度建設(shè)，我們培養(yǎng)的大部分都是偽君子

【這是一篇由演講整理而得的文章】

在梳理管理思想的脈絡(luò)時，我們就會發(fā)現(xiàn)管理的根源問題在哪里，100 多年前產(chǎn)生的管理難題，比如，如何激發(fā)人的積極性，如何處理分工與組織的關(guān)系，今天仍然是企業(yè)要面對的問題。

分工與組織一體化的關(guān)系演變

我們的人類歷史是從分工開始的，大概一萬年前就開始了，但經(jīng)過了很多年之后，才有了分工的理論體系。1776 年出版的《國富論》，又被稱作分工理論。當(dāng)然分工之后，面臨一個很大的難題就是一體化。一體化也是一體化的關(guān)系體系，最重要的成分就是：人與人之間的勞動關(guān)系，人與人之間利益關(guān)系，如何使得勞動分工后把勞動關(guān)系跟利益關(guān)系變成一個整體。所以分工理念面臨的最大難題，就是如何變成一個整體，這是至今還沒有解決的問題。

分工理論缺陷在于如何保證生產(chǎn)三要素土地、勞動和資本的穩(wěn)定關(guān)系。亞當(dāng)斯密認(rèn)為，當(dāng)一個資本家出來之后，就獲得了土地的使用權(quán)；當(dāng)一個中產(chǎn)主出來就獲得了資本的使用權(quán)；當(dāng)付出工資以后，就獲得了勞動力的使用權(quán)。當(dāng)勞動力三要素就進(jìn)入工廠，工廠或企業(yè)就成為資源配置的一種形式或一種方式。所以經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究主題就是資源配置方式。

當(dāng)所有的資源都為工廠所支配時，理所hr369.com當(dāng)然它的管理權(quán)就和所有權(quán)聯(lián)系起來了。那個時候，管理的本質(zhì)其實(shí)就是資源的配置，包括目標(biāo)的分配、權(quán)利的分配、責(zé)任的分配、工資獎金的分配，而這個分配的權(quán)威來自所有權(quán)者。從這個理論上來講，我們覺得資本主義市場是合理的，沒有問題的。

但接下來的問題發(fā)生了：隨著規(guī)模經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、競爭的發(fā)生，發(fā)生了一個最重要的事情，就是當(dāng)年薩伊通過統(tǒng)計學(xué)發(fā)現(xiàn)，各行各業(yè)都在利潤平均化，而且平均利潤是在不斷下降的。馬克思看到薩伊的統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)后就料定，資本市場是會終結(jié)的。為什么？因為當(dāng)一個工廠主發(fā)現(xiàn)它的邊際利潤趨于負(fù)值的時候，他會很恐懼，因此就會采取一系列的措施。比如延長作業(yè)時間，克扣勞動者工資等，最終引發(fā)勞工運(yùn)動。這個時候我們再反思分工理論的時候，可能會感受到非常實(shí)際的傷害，也就是我們不能把勞動力當(dāng)做其他生產(chǎn)要素對待。勞動者獲得工資的時候，從來沒有讓渡勞動力的使用權(quán)。我明明雇傭的是勞動力，結(jié)果來的是一個人。

那在這種情況下，如何調(diào)動人的積極性，成為當(dāng)時主要的問題，也是管理學(xué)發(fā)生的原因。所以有人說了，管理問題100年前已經(jīng)產(chǎn)生，到現(xiàn)在也沒有新問題，就是如何調(diào)動人的積極性的問題。那個時候調(diào)動人的積極性靠什么方法？就是靠泰勒的科學(xué)管理的方法。

再來說組織理論，分工與組織其實(shí)一開始就是相互依存的，但1776年就有了分工理論，而組織理論實(shí)際上1938 年以后才產(chǎn)生，晚了這么多年？很多人都不理解這事。事實(shí)上，分工之后，一定要有一個理論來解決一體化的關(guān)系體系問題的。德魯克講了一個很重要的概念，當(dāng)我們運(yùn)用分工的時候，其實(shí)我們也要懂得自己與組織的概念，他的原話是這么說的：分工是實(shí)現(xiàn)社會目標(biāo)的一個有力工具，組織也是。

所以，分工跟組織是對稱的概念，當(dāng)我們自覺運(yùn)用分工理論的時候，運(yùn)用分工這個社會工具的時候，我們同時要解決的是如何自覺運(yùn)用組織的方式，這個很重要。我們回想一下最初發(fā)生分工的時候，其是在分工一體化當(dāng)中發(fā)生的，它一開始就存在著相互依存的關(guān)系。比如一個有一些人成為工匠，有一些人成為農(nóng)民，他們彼此需要對方的勞動成果，于是就形了分工體系，具有了組織形成，我們稱之為村落、部落。

分工之后，組織里要解決的是一體化關(guān)系體系問題，那接下來就是如何在一體化關(guān)系體系下深化分工。所以，無論是分工理論還是組織理論都有相互依存的命題存在，這就是管理思想當(dāng)中發(fā)展的一個脈絡(luò)。

法則、宗旨與制度建設(shè)

分工之后，有兩種方式變成一體化，我們從社會分工上可以看到，一種是交易法則，也叫市場法則。這種法則使企業(yè)之間形成一體化關(guān)系，叫“自組織”。另外一種叫分配法則，我們把它叫做有組織。

有組織和自組織，為什么要選擇這兩種方式？因為所有的一體化關(guān)系背后都存在著權(quán)威的來源問題，一種是看不見的手，你說了不算，我說了不算，由市場的價值體系說了算；一種是看得見的手，你說了不算，我說了不算，由我們共同認(rèn)定的規(guī)則說了算。這兩種法則都依賴于權(quán)威。企業(yè)內(nèi)部主要是管理協(xié)調(diào)，因此它采用的是分配的法則，企業(yè)外部則是市場法則。泰勒是從事管理工作的，但他卻用模擬市場法則在完成組織一體化關(guān)系。他給每一個作業(yè)量做定價，研究了一套內(nèi)部定價系統(tǒng)，到今天為止，很多公司還在采取這種方式。泰勒用這種方式解決了人與人之間的勞動和利益關(guān)系。很多公司認(rèn)為這種方式是對的，但我想告訴大家，很多公司走著走著就走偏了。你看：年初老板給大家下指標(biāo)，其實(shí)就是員工、經(jīng)理人在老板談交易，一旦目標(biāo)任務(wù)定了、獎金也確定了，就開始下市場去跟給顧客做交易。所以，中國現(xiàn)在大部分的企業(yè)，都是買賣人的集合。把企業(yè)做成了分層承包制，把管理做成了承包協(xié)議、以包代管。我想說的是：這種勞動關(guān)系，這種利益關(guān)系，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)際上變成了勞動交易關(guān)系和利益交易關(guān)系，這種方式是短期行為。一個企業(yè)真正的價值在于如何有效配置資源，然后用同樣的資源引進(jìn)優(yōu)秀人才，積聚優(yōu)秀團(tuán)隊，打造強(qiáng)大的具有競爭力的盈利模式，這叫現(xiàn)代企業(yè)制度。我們每天都在講獎金分配、目標(biāo)分配、利益分配，但我們真正能做到這一點(diǎn)嗎？做不到。為什么中國90% 以上的企業(yè)都做不到，因為它缺少問題的解決方法，就是它的權(quán)威到底來自哪里，企業(yè)組織的宗旨究竟是什么？回答不清楚這個問題，你就不能真正的實(shí)現(xiàn)平衡的利益分配。企業(yè)的宗旨，一定是社會交往幾千年積淀下來的不言而喻的公理，它背后是有法則的，是有原則的——你怎么善待合作者，善待員工，善待顧客，然后形成一體化的關(guān)系體系。老板只是這種宗旨的承載SIGHT CHINA STONE者和守護(hù)人。

過去有一個觀點(diǎn)認(rèn)為，企業(yè)宗旨就是核心價值觀，管理的行為最核心的問題就是大家要有共同的價值觀。我認(rèn)為這是錯誤的說法。核心價值觀有可能是老板的價值觀，也可能是來自社會的價值觀。中國有這樣一句話，“君子和而不同，同則不濟(jì)”。我跟我弟弟的價值觀不一樣，跟我爸爸的價值觀也不同，但是我們是一個共同體，所以當(dāng)我們遇到事情了，我們還是會鼎力相助，這就是宗旨在起作用、共同體在起作用，而不是價值觀起作用。所以我們知道，共同遵循一個組織的原則，這是關(guān)鍵。組織當(dāng)中一定要有它制度建設(shè)的原則，這才是組織。

接下來要把這個東西轉(zhuǎn)化為制度建設(shè)，我們要靠制度來制約。沒有制度建設(shè)，只有文化宣傳那是不行的。文化宣傳是自律，制度建設(shè)是他律。多少年來我們一直加強(qiáng)的是文化建設(shè)，可是幾千年來，我們產(chǎn)生了多少君子？大部分培養(yǎng)的都是偽君子，而不是君子。

所以，企業(yè)在發(fā)展轉(zhuǎn)化過程中必須解決的是制度建設(shè)問題，通過制度建設(shè)完善分工體系。我認(rèn)為，中國企業(yè)現(xiàn)在面臨兩大挑戰(zhàn)，第一是要懂得如何專業(yè)化分工。分工理論開創(chuàng)了工業(yè)化歷史進(jìn)程，工業(yè)化直接打開了資本主義大門，所以整個社會的發(fā)展是從分工開始的，但它的思維方式，它的行為方式都是適合西方的，中國是大而化之。所以在專業(yè)化道路上，中國其實(shí)才剛開始走出一小步而已。第二如何把企業(yè)宗旨變成行為規(guī)范，并且要有監(jiān)督。我個人主張企業(yè)管理者要去學(xué)一學(xué)君主立憲制，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)君主立憲制是有可能的。