一位從事培訓多年的老師感慨：“培訓是好漢子不愿干，賴漢子干不了的差事。年底總結，表彰的不是我們；人員晉升，提拔的不是我們；反腐倡廉，被抓 的不是我們。但是市場份額下滑、技術滑坡，萬惡之首就是培訓不足?”為什么大家會認為培訓說起來重要，干起來次要，忙起來就不要呢？

培訓工作吃力不討好？如何樹立培訓的正面形象？

朱署冰看IT： 因為在某些企業，培訓宣稱的價值沒有被證明過，至少沒有達到其宣稱的那么大，所以老大們不認可。而老大們之所以會因此追責培訓部門，是因為他們對培訓僅有籠統的認識。

文瑞小筑： 根據培訓黃金法則，我們干的是那20%，成功了被忽略，失敗了被責難！

MTP英才： 因為培訓的屬性是重要而不緊急。

印象島島主： 培訓是人力資源開發的手段之一，而非唯一hr369.com手段。在工作中，學習是手段，員工的自省和思考也是手段，解決復雜問題并沉淀也是手段，絕大多數時候員工能力的提高并不是來自培訓。培訓給員工帶來的是 概念上的東西，即使講授的是方法和技能，員工在未使用它做出行為改變前，仍然是概念層面的東西。

俗話說得好，十年樹木，百年育人。作為企業體系能力的一環，培訓永遠不可能是企業發展的最大推動力，也不可能是最大的貢獻者，企業對培訓的認識將是常態——價值創造的輔助者。

有斌-培訓師： 這是過分放大培訓工作的功能的結果。大多數人認為培訓是萬能的，其實培訓無法決定任何事，只能是紅花身旁的綠葉，大樹根下的土壤！

專家建言

李家強 管理咨詢顧問、培訓師

我接觸培訓工作已有20余載，這樣的感嘆一直不絕于耳，可見培訓作為一種職業或行業還遠未脫離混沌的狀態。然而，在我看來，非培訓從業者如此感慨還情有可原 ，遺憾的是，經常發出這種感嘆的反而是培訓從業者。那我就不得不反問這樣兩個問題：你真的喜歡培訓工作嗎？你從事培訓工作的動力是什么？

假如你真的喜歡，甚至熱愛培訓工作，但仍發出這樣的感嘆，那我給你的回答是：要么入錯了行，要么選錯了雇主，要么沒有真正理解培訓的內涵。

是否入錯了行

誠如這位從事培訓多年的老師所說，能人不一定愿意干培訓，可反過來若不是能人，也很難干好培訓。因此，從事培訓的人，不僅要能干，更要真心熱愛這份工作。 能干并熱愛培訓的人知道，要把培訓做好不是一朝一夕的事，要默默無聞地努力，要堅信這種努力是值得的且前途光明。若缺少這樣的心態，做不到這樣的付出，那很可能就是入錯了行。

是否選錯了雇主

培訓之于企業的成長，如同鍛煉之于人的身體健康。人人都知道健康重要，但愿意鍛煉身體的人又有幾個？這是人性的弱點。能夠克服人性弱點的人往往都是注重長 遠發展的人，企業也是如此。那些言行一致、重視培訓的公司，會把企業的生存和發展看得同等重要；而對培訓口頭重視、行動忽視的公司，通常都更注重眼前利益或仍被企業生存問題和人性弱點所困。發出如上感慨的培訓 從業者很可能受雇于后一類雇主。這當然也不是多么不幸的事，關鍵在于你是否有意愿和能力去幫助企業關注長遠發展。

培訓的內涵

培訓只是人們學習的一種方式，其他還有諸如自學（讀書、在線學習、移動學習、社會化學習等）、教練、導師、行動學習、實踐感悟等多種途徑。培訓是從英文“ training”一詞而來，其本質是訓練的意思。組織需要其成員在知識、技能和品性三方面成長以實現績效要求。那么，這三者中什么最需要訓練且容易出效果？答案顯然是技能，如領導-管理技能、思考-創新技能、溝通技能 、崗位操作技能、工作效率技能等等。可是技能的提高也只是諸多影響績效因素中的一個方面，其他因素還包括：工作環境和條件、流程和資源、績效管理和激勵機制、人員配合程度、領導水平等。從員工自身角度來說，其 績效實現程度不僅受知識、技能的制約，工作興趣、動力和適合度也非常重要。

今天的培訓從業者應該將自己定位為學習和績效工作者，不僅應該懂得什么時候培訓以及何種培訓方式會發揮其最大作用，同時能幫助企業合理分析績效問題的原因 ，并針對不同原因提出適合的解決思路或方案：學習可以幫助解決哪些問題，不能解決哪些問題，學習能夠發揮作用之處又該采用哪種學習方式，而不僅僅是培訓。這樣，你才能讓如上的感慨變成永遠的過去時。

專家建言

王順捷 中糧電商投資人力資源部總經理、中糧我買網人力資源總監

這可能確實是一些培訓工作者的實際工作體會，但從中可以看出部分從業者對培訓的定義是相對狹義的，與學習有關的觀念也是相對傳統的。

傳統觀念認為培訓是講授或傳播知識，是與業務無關的另外一項工作；培訓工作是由培訓部門主導，具體培訓活動由講師主導；培訓部門的定位是公司的一個管理部 門或成本中心，工作重點主要是關注培訓項目的實施，關注正式學習。

如果依據這樣的觀念開展培訓，勢必會造成培訓與業務的脫節，造成大家觀念上都認同培訓很重要，但業務忙起來就顧不上培訓了。而目前最新的培訓觀念認為，學 習與工作密不可分，學習是個人主動進行知識構建的過程，培訓應由業務部門和學習者主導，培訓部門要成為戰略伙伴、績效顧問、學習教練和知識管家。工作的重點是將培訓作為一個系統，注重正式學習與非正式學習的平 衡。

在當下培訓環境中，培訓工作者可以從以下幾方面開展工作。

培訓工作者需要運用最新的網絡工具和技術來提高年輕員工的參與熱情。關于社交網站使用行為的調查顯示，越來越多的員工頻繁活躍在社交網站上，在工作和私人 生活中都高度依賴手機等通信設備。員工反感強制學習，更多地采取即用即學。因此，培訓工作者應以學員為中心，打造由課堂教學、e-Learning、論壇、微信、博客等多平臺共同構成的復合學習體系，允許學員依照自己的 需求，利用在線、課堂或者其他方式學習，讓學員可以輕易地貢獻所學、分享知識，積累知識庫。

另外，培訓工作者在營造企業學習文化，建設學習氛圍，搭建學習平臺，使學習變成一種雙向過程的同時，通過多種方式貢獻自己的知識，讓組織的學習資源不斷壯 大，增強組織能力，實現公司業績的提升。

培訓工作者還要具有前瞻性的戰略思維，從組織發展的角度，洞察企業人才儲備和發展的需要，建設人才梯隊，實現業務和人才的平衡發展，為企業提供源源不斷的 核心內驅力。真正勝任的培訓者，一定是“好漢子”，具備綜合能力，了解業務和行業發展，掌握多種軟技能和學習技術。

“好漢子”需要明白培訓必須與公司戰略及業務緊密結合，并與業務節奏相匹配。如果一味地按照培訓者自身構思的培訓項目開展工作，工學爭搶時間的矛盾就容易 凸顯。相反，根據工作的輕重緩急，做到有張有弛，在業務相對閑暇時做培訓，為實戰做準備，實戰后進行業務反思及提升，自然學工融合。由于“快工作”的壓力及各類信息、數據的爆炸性增長，在缺乏強大的外部壓力下 ，大多數人會演變為“即用即學者”——認可學習的價值，但不愿為學習付出代價。移動互聯網的興起，契合了這類學習者的學習習慣，企業通過新技術的應用，比如微信、APP，打破學習環境的限制，充分利用碎片時間，營 造公司活潑、互動、新鮮的學習氛圍，培養每日一學的學習習慣，建設組織知識庫，助力組織能力提升及戰略落實。