在企業(yè)管理中，人力資源部門和管理者往往會(huì)面臨這樣的尷尬：一方面企業(yè)人才培養(yǎng)的資金和資源會(huì)向中高層以及核心技術(shù)骨干傾斜，對(duì)基層員工缺少必要的關(guān)注；另一方面企業(yè)基層員工對(duì)自身的成長(zhǎng)感到迷茫，往往由于沒(méi)有明確的成長(zhǎng)方向和成就感而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，進(jìn)而給企業(yè)造成較大的人員流失及人力資本損失。

同時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，企業(yè)除了使用定期的績(jī)效考核進(jìn)行工作評(píng)價(jià)外（事實(shí)上，這類績(jī)效考核在很多企業(yè)的實(shí)際效果也是有待商榷和具有爭(zhēng)議的），不論是管理者還是員工對(duì)于其工作狀態(tài)的評(píng)價(jià)往往是含混不清的，因此也造成了雙方對(duì)于基層員工的成長(zhǎng)和發(fā)展缺少判斷的標(biāo)準(zhǔn)。

由此本文提出企業(yè)基層員工成長(zhǎng)和晉級(jí)的百分定律。一方面，幫助基層員工根據(jù)百分定律的不同情況，找到自身的工作狀態(tài)從而進(jìn)行態(tài)度和能力的調(diào)整；另一方面，中層管理者可以根據(jù)百分定律從不同層面深入了解員工的工作狀態(tài)，進(jìn)而提出改進(jìn)意見(jiàn)。

企業(yè)基層員工成長(zhǎng)的百分定律

首先，我們將一個(gè)基層員工按時(shí)、按質(zhì)、按量完成工作任務(wù)的工作狀態(tài)設(shè)定為100分，超額完成任務(wù)的工作狀態(tài)設(shè)為120分，只能達(dá)到基本崗位要求的工作狀態(tài)設(shè)定為60分，那么一個(gè)員工是否能夠獲得個(gè)人成長(zhǎng)和工作晉級(jí)，則可以分解為以下幾種不同的情況。

需要說(shuō)明的是，這里的工作狀態(tài)得分代表一個(gè)員工的工作態(tài)度、能力和實(shí)際績(jī)效所得的綜合評(píng)分，具有定性的比較價(jià)值，但并不代表實(shí)際分值，僅僅是為了說(shuō)明幾種工作狀態(tài)之間的區(qū)別并作出具體分析。

成長(zhǎng)晉升型工作狀態(tài)：100—120分

一個(gè)基層員工在百分定律中獲得100分，是指該員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)保質(zhì)、保量地完成了本職崗位所要求的工作任務(wù)，即，幾乎不需要其他人給予技術(shù)或管理上的幫助和指導(dǎo)，就可以獨(dú)立優(yōu)質(zhì)地完成本模塊工作。

這類員工如果能夠在本職工作中精益求精并取得進(jìn)一步發(fā)展，則可能達(dá)到100分到120分的工作狀態(tài)，這就意味著他在工作質(zhì)量和效率等方面能夠具有超出本職工作的優(yōu)異表現(xiàn)。如果部門有晉級(jí)或者調(diào)升的機(jī)會(huì)，這種類員工必然存在著較大的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)；即使在本部門也屬于骨干力量，處于績(jī)效評(píng)優(yōu)的工作狀態(tài)。

也就是說(shuō)，無(wú)論是新員工還是老員工，在對(duì)自己評(píng)價(jià)的時(shí)候要明確，你是處在怎樣的一個(gè)分值區(qū)間，如果你有足夠高的工作績(jī)效，再去和領(lǐng)導(dǎo)談條件，那么你的籌碼是可以被認(rèn)定的。這就是我們常常說(shuō)的，在抱怨工作不理想或老板不給力的同時(shí)，是否意識(shí)到自己已經(jīng)盡力而為并做到較好的工作績(jī)效。

事實(shí)上，很多時(shí)候基層崗位的工作本是枯燥無(wú)味的，也是不好評(píng)價(jià)的，甚至連中層管理者自己也不見(jiàn)得能夠?qū)ο聦俟ぷ鳡顟B(tài)做出具有明顯差異化的評(píng)價(jià)，因此除了做好并超越本職工作之外，這類員工還有一個(gè)晉升的途徑，那就是完成領(lǐng)導(dǎo)交代的額外工作。

在企業(yè)中，往往有很多看似吃力不討好的額外工作項(xiàng)目，很多人不愿意做，但是員工如果能夠承擔(dān)這種工作并且做好，就可能成為管理者對(duì)其做出工作評(píng)優(yōu)的直接例證，因?yàn)樗辽僬f(shuō)明這個(gè)員工有意愿、有能力完成超出他本職之外的工作。

而如果一個(gè)員工在完成本職工作之外，又能夠額外承擔(dān)起更多的工作，那么下一次有更重的任務(wù)，包括晉升的機(jī)會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)理所當(dāng)然會(huì)想到這個(gè)員工。因?yàn)樗嘈湃绻淮o這個(gè)員工同樣重要的工作，他也一定能夠按照計(jì)劃有節(jié)奏地做好。正應(yīng)了這句古話，有時(shí)候吃虧就是占便宜。

這里需要澄清一點(diǎn)，那就是員工承擔(dān)額外的工作，在外部看來(lái)是給了領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)判斷其優(yōu)異工作態(tài)度和能力的依據(jù)，從其本身成長(zhǎng)來(lái)看，則是自身不斷完善工作技能、擴(kuò)展工作管理范圍，甚至是使心智不斷成熟的過(guò)程。因?yàn)橐环矫娉袚?dān)更多的責(zé)任，本身就是一種成長(zhǎng)和進(jìn)步；另一方面，我們要清楚，工作只是員工一個(gè)職業(yè)發(fā)展的載體，最終其個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)是其自身的努力成果，而不是工作本身，其最多算是一個(gè)可以被實(shí)踐檢驗(yàn)的成果。

維穩(wěn)或低效型工作狀態(tài)：60—80—100分

倘若一個(gè)基層員工在短時(shí)間內(nèi)沒(méi)有達(dá)到100分的工作狀態(tài)，例如，該員工得到百分定律的80分，那么這個(gè)員工可能出現(xiàn)兩種傾向：一種是積極向上的維穩(wěn)上升型發(fā)展，另一種則是低效下坡型發(fā)展。

積極向上的員工在本職崗位上會(huì)慢慢找到感覺(jué)，進(jìn)入到良性的工作狀態(tài)，其得分也會(huì)從80分逐漸向100分邁進(jìn)，這種情況會(huì)帶來(lái)員工個(gè)人能力的提高以及自我成就感的增強(qiáng)，同時(shí)由于不斷進(jìn)步的業(yè)績(jī)，使得企業(yè)愿意給到這類員工實(shí)現(xiàn)進(jìn)步的幫助和機(jī)會(huì)。