在企業管理中，人力資源部門和管理者往往會面臨這樣的尷尬：一方面企業人才培養的資金和資源會向中高層以及核心技術骨干傾斜，對基層員工缺少必要的關注；另一方面企業基層員工對自身的成長感到迷茫，往往由于沒有明確的成長方向和成就感而出現離職現象，進而給企業造成較大的人員流失及人力資本損失。

同時我們也發現，企業除了使用定期的績效考核進行工作評價外（事實上，這類績效考核在很多企業的實際效果也是有待商榷和具有爭議的），不論是管理者還是員工對于其工作狀態的評價往往是含混不清的，因此也造成了雙方對于基層員工的成長和發展缺少判斷的標準。

由此本文提出企業基層員工成長和晉級的百分定律。一方面，幫助基層員工根據百分定律的不同情況，找到自身的工作狀態從而進行態度和能力的調整；另一方面，中層管理者可以根據百分定律從不同層面深入了解員工的工作狀態，進而提出改進意見。

企業基層員工成長的百分定律

首先，我們將一個基層員工按時、按質、按量完成工作任務的工作狀態設定為100分，超額完成任務的工作狀態設為120分，只能達到基本崗位要求的工作狀態設定為60分，那么一個員工是否能夠獲得個人成長和工作晉級，則可以分解為以下幾種不同的情況。

需要說明的是，這里的工作狀態得分代表一個員工的工作態度、能力和實際績效所得的綜合評分，具有定性的比較價值，但并不代表實際分值，僅僅是為了說明幾種工作狀態之間的區別并作出具體分析。

成長晉升型工作狀態：100—120分

一個基層員工在百分定律中獲得100分，是指該員工在規定時間內保質、保量地完成了本職崗位所要求的工作任務，即，幾乎不需要其他人給予技術或管理上的幫助和指導，就可以獨立優質地完成本模塊工作。

這類員工如果能夠在本職工作中精益求精并取得進一步發展，則可能達到100分到120分的工作狀態，這就意味著他在工作質量和效率等方面能夠具有超出本職工作的優異表現。如果部門有晉級或者調升的機會，這種類員工必然存在著較大的發展空間和機會；即使在本部門也屬于骨干力量，處于績效評優的工作狀態。

也就是說，無論是新員工還是老員工，在對自己評價的時候要明確，你是處在怎樣的一個分值區間，如果你有足夠高的工作績效，再去和領導談條件，那么你的籌碼是可以被認定的。這就是我們常常說的，在抱怨工作不理想或老板不給力的同時，是否意識到自己已經盡力而為并做到較好的工作績效。

事實上，很多時候基層崗位的工作本是枯燥無味的，也是不好評價的，甚至連中層管理者自己也不見得能夠對下屬工作狀態做出具有明顯差異化的評價，因此除了做好并超越本職工作之外，這類員工還有一個晉升的途徑，那就是完成領導交代的額外工作。

在企業中，往往有很多看似吃力不討好的額外工作項目，很多人不愿意做，但是員工如果能夠承擔這種工作并且做好，就可能成為管理者對其做出工作評優的直接例證，因為它至少說明這個員工有意愿、有能力完成超出他本職之外的工作。

而如果一個員工在完成本職工作之外，又能夠額外承擔起更多的工作，那么下一次有更重的任務，包括晉升的機會，領導理所當然會想到這個員工。因為他相信如果交代給這個員工同樣重要的工作，他也一定能夠按照計劃有節奏地做好。正應了這句古話，有時候吃虧就是占便宜。

這里需要澄清一點，那就是員工承擔額外的工作，在外部看來是給了領導一個判斷其優異工作態度和能力的依據，從其本身成長來看，則是自身不斷完善工作技能、擴展工作管理范圍，甚至是使心智不斷成熟的過程。因為一方面承擔更多的責任，本身就是一種成長和進步；另一方面，我們要清楚，工作只是員工一個職業發展的載體，最終其個人價值的實現是其自身的努力成果，而不是工作本身，其最多算是一個可以被實踐檢驗的成果。

維穩或低效型工作狀態：60—80—100分

倘若一個基層員工在短時間內沒有達到100分的工作狀態，例如，該員工得到百分定律的80分，那么這個員工可能出現兩種傾向：一種是積極向上的維穩上升型發展，另一種則是低效下坡型發展。

積極向上的員工在本職崗位上會慢慢找到感覺，進入到良性的工作狀態，其得分也會從80分逐漸向100分邁進，這種情況會帶來員工個人能力的提高以及自我成就感的增強，同時由于不斷進步的業績，使得企業愿意給到這類員工實現進步的幫助和機會。