一直以來，企業培訓始終令眾多HR經理傷腦筋，一不小心培訓成為“雞肋”的尷尬想必曾是很多HR揮之不去的痛。也許，我們可以找到諸多理由：老板不夠重視、員工不夠努力、講師不夠優秀、課程不夠理想……然而，一旦理由成為借口，培訓的現實價值就淪落成為不得不走的“程序”。

分層培訓 迎解企業培訓失效難題

對于培訓，很多管理者認為只是人力資源部的一項常規工作，對于培訓在組織建設中所能發揮的核心功能，往往認識不清。在目前營銷組織的培訓中，常存在以下兩種誤區與現象：

1、形式主義。主要表現為：只重培訓的形式而不重內容，只重視培訓的數量而不重視質量，只重場面的壯觀而不重實際的效果，為培訓而培訓，誤認為只要進行了培訓就會取得相應效果。

2、教條主義。主要表現為：基本照搬其他企業的培訓形式與方法，而不結合本企業實際，不能形成特色的培訓方案體系與政策。

這些認識上的誤區，漸漸使營銷組織的培訓問題成為企業管理者的頭疼話題。

問題及原因

1、戰略目標與方向不清晰

企業的各項組織管理工作，應始終以企業經營戰略目標為軸心，沒有清晰的戰略目標做指引，包括團隊建設與培訓在內的各項工作則失去方向，高層的戰略意圖也就無法通過培訓的手段，有效地傳遞到中低層。

2、高層管理者重視不夠

很多的“一把手”習慣做甩手掌柜，認為培訓只是人力資源部門的一項具體工作而已。高層的不夠重視，可能帶來兩個后果：其一，整個組織自上而下，無法形成重視培訓的氛圍;其二，培訓所需的資源與投入得不到保障，導致培訓工作的開展束手束腳。

3、中層管理者認識偏差

由于對培訓認識上的偏差，一些部門的負責人，在行動上表現出輕視或表示培訓是負擔與多余，也會影響到員工參加培訓的積極性與紀律性。整體中層在培訓上認識的不統一，會給培訓的系統性與持續性，帶來障礙與困難。

4、人力資源部工作不得力

主要表現在三個方面：首先，沒有將年度的培訓體系與同期的組織建設戰略有機結合起來：其次，在培訓體系的設計上，不能將培訓對象與培訓教材、教師及方式有機結合，提高針對性：再次，培訓后，輕視對培訓效果的分析評估等工作，不能針對存在的問題進行及時檢討與調整，提出改進措施。

定位培訓

觀念決定行動，解決認識問題是采取正確行動的基礎和前提。而認識問題的解決最重要的就是要對培訓在企業營銷組織中的地位和作用有一個正確的定位。

1、企業戰略良性發展的理性選擇

近年，從國內各類企業的發展路徑與方式來看，可分兩類：第一類是通過捕捉機會與資源的投入，形成“量”的擴張;第二類是通過經營模式的不斷創新，形成“質”的提升，卓有成效地保持贏利的持續增長。從戰略上講，第一類企業將逐漸走向“紅海”，而第二類企業在走向“藍海”。從戰略的高度重視培訓，逐漸建立科學培訓體系，建立學習型組織，是企業戰略良性發展的理性選擇，也是營銷組織健康成長與穩健壯大的前提和基礎。

2、企業組織功能建設的基礎

按照人民大學博導包政教授的觀點，企業要想持續創造輝煌，必須將營銷策略思想逐漸落實到組織形態上，并依賴組織功能長期與持續的建設，才能逐漸發育出競爭對手難以復制的核心競爭力。營銷組織的培訓『，是營銷組織思想建設與組織建設的基礎工作，因此必須將培訓規劃納入企業的戰略層面去考慮，逐年加大總體預算。

3、企業持續創新的系統工程

培訓對于企業成長的作用，如同中醫科學的養生哲學，是循序漸進的，是一項必須長期堅持的系統工程。首先，由于各企業所處的行業與發展時期不同，對培訓的具體要求也不同;其次，企業的發展和隊伍的成長都有不同的階段，所以要求整個培訓體系與時俱進，從形式到內容上需要不斷創新;再次，企業外部市場、技術、政策、信息網絡等方面日新月異的變化，也需要企業的培訓體系，能夠有持續的創新與發展。

分層的針對性培訓

營銷組織的培訓有其本身的獨特性，有別于生產、研發、行政或財務等其他體系，因此，企業在制訂培訓政策、教材選擇、教師選擇與方式選擇等方面，都需要因人、因時、因地制宜，以保證培訓的針對性與有效性。

基層培訓：促成“三心”

人員構成與培訓要點：基層是組成企業的基本細胞與肌體，通過培訓，提高他們的基本能力與素質，是企業成長的基礎。營銷基層人員的特點是：人數龐大，分布廣泛，一般年齡偏小，工作經歷與資歷相對較淺。培訓要點可以概括為“三心”：一是使他們清晰與明了企業的總體戰略方向與經營宗旨，統一思想，逐漸形成長期服務于企業的“忠心”;二是使他們掌握與提升工作技能，提高工作效率，逐漸形成職業化的“專心”;三是嚴格遵守公司規章制度與紀律，增強他們工作的“責任心”。

培訓方式與方法：基層培訓采取的方式無非有兩種：第一，定期大規模的“廣種博收”。主要指年度、半年度或季度舉辦全體或部分基層人員大會，統一思想，傳播文化，提升個人技能，進行相關的大型培訓。第二，日常小規模的“噴灌”與“滴灌”。主要指企業應用低成本的方式(如網絡或影視資料)，利用就近或當地師資資源進行短周期的培訓，內容主要側重于基本的技能與技巧。

實例一：A企業是行業中名列前茅的機械制造公司。在進入常州區域市場時，市場的占有率較小，與其主要競爭對手市場份額的相對占有比例為1：9。由于A企業在常州區域的團隊剛剛組建，隊伍整體稚嫩，年齡偏低，基層員工技能水平低，甚至連口頭表達都不盡人意，悲觀和消極的情緒彌漫在全體團隊中。我們采取的培訓方式如下：第一，組織全體人員觀看影片《士兵突擊》的部分精彩片段，并在觀看電影后展開討論，形成統一思想。在會前會后高唱《團結就是力量》、《真心英雄》等鼓舞斗志的歌曲。第二，各辦事處一般有人員5～8名，以住點為單元，每天清晨提前1 5分鐘上班，選擇一本精煉的小故事集，每天由一人朗讀3～5分鐘故事，其他人發言1～2分鐘，以提高每位人員的口頭表達力與思考力。第三，由總部提供教材與光碟，針對業務人員、技術人員和銷售輔助人員，利用晚上或周末時間，開展每周一次的專業技能培訓。第四，針對新市場，定期召開區域性的骨干會議，匯總各類信息，研究競爭策略，提煉市場拓展的語言要點與公關方案。經過3個月至5個月的持續培訓，效果明顯，常州區域的業績持續上升。