人難招，招來的留不住，留住的遲遲難上手，業(yè)務(wù)骨干沒帶出業(yè)務(wù)精英是我們商場經(jīng)常遇到最頭痛的問題之一，如何才能讓費了九牛二虎之力招來的人安心留下來并迅速上手產(chǎn)生生產(chǎn)力？如何才能讓“精英骨干”帶出一個個“精英骨干”，打造一支具有戰(zhàn)斗力的精英團(tuán)隊是很多商場夢寐以求的事情。　

要解決這個問題，首先我得分析一下我們現(xiàn)今的做法是否存在問題，否則將會繼續(xù)上演人來人往，留下的沒幾個，而且?guī)讉€當(dāng)中還不具備生產(chǎn)力的“杯具”。通過與一些商場溝通發(fā)現(xiàn)，傳幫帶的做法十分普遍。通常的做法如下：人招來后，對新員工進(jìn)行一系列的企業(yè)文化、管理制度、產(chǎn)品知識等崗前培訓(xùn)后，交其主管領(lǐng)導(dǎo)，主管交給老員工帶，可通常出現(xiàn)二種結(jié)果：第一種是新員工帶了一段時間后依然蒙查查、遲遲不能上手，讓人心急如焚；第二種是新員工說類似如“我不適合工作”的話，選擇走人另謀高就。為什么就沒有出現(xiàn)我們期望的結(jié)果呢？這是值得我們深思的問題。　

從新員工角度分析。一個人從一個熟悉的環(huán)境，到一個陌生的行業(yè)、陌生的崗位、陌生的環(huán)境、陌生的團(tuán)隊是壓力最大的時期，通常都有一個適應(yīng)期與磨合期，時間的長短因所在的環(huán)境與個人適應(yīng)能有所不同，通常在1-3個月之間。這期間也是新員工最容易出現(xiàn)“知難而退”的時期。有些人的離開確實是因不適合，則另當(dāng)別論；有些則是我們想留卻沒留下的，讓人惋惜。管理者需要認(rèn)真思考：新員工為什么離我們而去？我們管理者為新員工做了哪些？新員工需要我們?yōu)樗麄冏瞿男?/p>

從精英骨干角度分析。與人分享，特別是與自己存在競爭的人分享自己多年苦心鉆研的“秘籍”是件很不容易做到的事情，再加上在社會和身邊上經(jīng)常上演教會徒弟，餓死師傅的“杯具”，讓人戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢如履薄冰。“精英骨干”為了保持其核心競爭力以及與老板的談判的籌碼，自覺和不自覺的采取“留一手”，只教皮毛，不談核心，大談“師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行靠個人”。。。。。。表面工作做的天衣無縫，讓傳幫帶有形無實、效果大大折扣也就實屬情理之中，不應(yīng)過多的指責(zé)，我們要思考的是如何讓精英骨干樂于帶人且消除其無后顧之憂。　

要想傳幫帶真正“落地”并產(chǎn)生生產(chǎn)力，實現(xiàn)共同進(jìn)步，個人認(rèn)為要做到以下四點。　

一、建立養(yǎng)人與傳幫帶的機(jī)制　

（一）建立養(yǎng)人的機(jī)制。建材行，特別是櫥柜行業(yè)具有從業(yè)經(jīng)驗的、可流動的人才很少，想象家電行業(yè)與快消品行業(yè)那樣直接挖人不太實現(xiàn)，更多的是需要商場自己慢慢養(yǎng)，不能操之過急，因此商場須首先建立養(yǎng)人的機(jī)制，為人才的大量涌現(xiàn)提供保障。　

1、試用期采用高底薪、高獎勵、遞減原則設(shè)置薪酬。以導(dǎo)購三個月試用期為例：第一個月底薪1500元/月+提成點1%+簽單獎勵100元/單；第二個月底薪1400元/月+提成點1%+簽單獎勵110元/單；第三個月底薪1300元/月+提成點1%+簽單獎勵120元/單。　

2、設(shè)立合理的階段性目標(biāo)。根據(jù)其不同的階段設(shè)立不同的目標(biāo)，其中既有定量的目標(biāo)也有定性的目標(biāo)。如設(shè)立產(chǎn)品的了解程度、話術(shù)的熟練程度、銷售技巧掌握程度、銷售目標(biāo)達(dá)成等階段性目標(biāo)，分階段考核。　

（二）建立傳幫帶的機(jī)制　

管理者得在思想摒棄讓精英骨干當(dāng)“義工”的做法，建立讓他們付出有回報的機(jī)制，激發(fā)其傳幫帶的熱情。如以導(dǎo)購新員工為例：試用期間接單提成，其師傅享受其同樣的提成，新員工如果通過試用期考核，給予其師傅一定金額的物質(zhì)獎勵（500元/人）與精神獎勵（頒發(fā)育苗獎，并納入年終評優(yōu)）且?guī)煾迪硎芡降茉囉闷诤笕齻€月內(nèi)提成的30%（徒弟提成照拿）；給予其上級主管物質(zhì)激勵（通過試用期：正激勵500元/人，未通過試用期：負(fù)激勵400元/人）。　

制定新員工培訓(xùn)計劃。新員工進(jìn)來后，為其制定一份為期3個月培訓(xùn)計劃（具體時間長短可根據(jù)崗位情況而定），明確各時間段的培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)人、考核方式，讓徒弟知道學(xué)什么、怎么學(xué)、學(xué)到什么程度算合格，讓師傅知道要教什么、怎么教、教到什么程度算到位。　

讓新員工每天撰寫《學(xué)習(xí)日志》，時時掌握新員工的學(xué)習(xí)情況與思想動態(tài)。《學(xué)習(xí)日志》具體內(nèi)容如下：1、今天我做了什么或者看到了什么；2、我哪些方面有欠缺或所學(xué)沒掌握；3、下一步改善措施；4、“戰(zhàn)友”哪些方面值得我學(xué)習(xí)；5、其他方面））當(dāng)天晚上或第二天交給直接領(lǐng)導(dǎo)與師傅，以了解其所學(xué)內(nèi)容的掌握程度，同時作為培訓(xùn)方式方法調(diào)整的依據(jù)。直接領(lǐng)導(dǎo)與師傅共同關(guān)注新員工好處是，使之溝通時有渠道、工作上有指導(dǎo)、生活上有關(guān)懷，有助于他們快速地融入企業(yè)、掌握所需技能，平穩(wěn)、快速地度過試用期。　

二、樹立分享只會讓您收獲更多的觀念　

要向營造樂于分享的團(tuán)隊氛圍，必須首先打消對分享的顧慮，客觀的看待分享。一、古人云“欲取之，必先予之”，“予”是“取”的前提，“不予”怎么會有“取”呢（先舍才能后得）？二、分享讓您無法坐享其成，“逼”著您不斷的創(chuàng)新，取得新的成就，創(chuàng)造新的輝煌（生于憂患，死于安樂）。三、接受者認(rèn)同您分享的內(nèi)容后，通常會加入自己的理解對其進(jìn)行豐富和完善。假如您向100個人分享你的“精髓”，有10個對您分享的內(nèi)容進(jìn)行“升級”并將結(jié)果反饋給您，那么您的成果將會得到進(jìn)一步完善與升華。四、予人玫瑰手有余香，它會讓您收獲一份好的心情（不過切忌好為人師）。五、分享還會讓您收獲志同道合的朋友。六、分享還能增強(qiáng)您的總結(jié)、歸納、表達(dá)能力。。。。。。總之，分享只會讓您收獲更多，沒必要藏著掖著。　

三、建立健全例會制度　

眾所周知，會議僅僅具有檢查與落實工作、傳達(dá)政令、鼓舞團(tuán)隊士氣等作用，還有分享經(jīng)驗、培訓(xùn)的作用，它不僅是領(lǐng)導(dǎo)重要的舞臺、經(jīng)營管理的有效手段，同時也是員工學(xué)習(xí)的課堂，所以建立健全例會制度（如晨會、周例會、月度例會、專題研討會等）就顯得尤為必要。想要發(fā)揮會議中培訓(xùn)的作用，在分享之前，會議主持人要提前與分享人就所分享的內(nèi)容做溝通，避免出現(xiàn)分享人沒有抓住關(guān)鍵或過分謙虛，出現(xiàn)重點不突出，輕描淡寫一帶而過是關(guān)鍵。　

四、建立立體的培訓(xùn)體系　

未經(jīng)培訓(xùn)或未經(jīng)有效培訓(xùn)的員工對企業(yè)而言是個破壞者，足見培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。有條件的商場可設(shè)立獨立的培訓(xùn)專員專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作（有類似的崗位職能亦可），制定年、月、周培訓(xùn)計劃，做到缺什么補(bǔ)什么，老板和操盤手是第一教練（培訓(xùn)師），部門主管、銷售高手、設(shè)計高手、安裝高手均是培訓(xùn)師，按照上課課時進(jìn)行補(bǔ)助（如200元/天），做到基礎(chǔ)培訓(xùn)內(nèi)部化，提升培訓(xùn)總部化與外部化，通過建立立體的培訓(xùn)體系，不斷的提高人員素質(zhì)與業(yè)務(wù)技能，實現(xiàn)共同進(jìn)步。