2013年7月，王明從技校畢業后入職一家汽修廠，做汽車維修工，與廠方簽訂了勞動合同，期限為3年。2014年9月的一天，他摔倒造成右腿骨折，住院治療1個月。出院時，醫生為他開具了休息兩個月的病假條。 病假期滿，他仍感不適，復查后醫生又為他開具休息1個月的病假條。

2014年12月13日，王剛接到廠方派人送來的醫療期滿、解除勞動合同的通知。他隨即向廠方提交了關于他本人因骨折未完全恢復，請求延長醫療期的申請。 廠方不同意。 2014年12月20日，廠里正式下發通知，決定當年12月底與其解除勞動合同。 王明十分不解，認為自己未痊愈，單位無權解除勞動合同。于是，他向當地勞動人事爭議仲裁院申請仲裁。

依據 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 (勞部發 〔1994〕479號)， 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限， 給予3個月到24個月的醫療期。 需要說明的是，醫療期不等同于治療期。醫療期是指勞動者依法可以享受的停工治療并獲得病假工資的期間，常常會與勞動者傷病治愈所需要的實際治療時間不一致。

但這并不意味著一旦勞動者醫療期滿，用人單位就可以直接解除勞動合同，而應該在履行一系列法定程序之后，再判斷如何處理與勞動者的勞動關系。依據 《勞動合同法》以及上述規定，企業職工非因工致殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的適當工作的，應當由勞動能力鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標準進行勞動能力鑒定。被鑒定為1級至4級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，并辦理退休、退職手續，享受相應的待遇；其他情形，用人單位可以依法解除、 終止勞動合同， 給予經濟補償，并根據病情嚴重情況，支付一定數額的醫療補助費， 同時應提前30日以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資。

本案中，王明實際參加工作年限和在廠里工作年限都是1年多，能享受到的法定醫療期是3個月。汽修廠第一次書面通知他解除勞動合同時，他的法定醫療期確實已滿。但廠方在未安排他重新上崗或另行安排其合適工作的情況下，不應直接解除與他的勞動合同。

在仲裁院工作人員的多次調解下，汽修廠終于讓步，同意王明1個月后回廠里上班，另行安排合適工作。