如何計算年休假天數及經濟補償標準？ 老劉2013年2月1日從原單位辦理離職并入職上海某生物醫藥公司，擔任藥劑師一職，由于單位工作繁忙，入職后一直沒有休年休假。2014年5月31日雙方勞動合同提前解除，在計算老劉的年休假天數及未休年休假工資報酬時，雙方產生爭議。

　　老劉認為自己參加工作已二十余年，每年應享有15天年休假，未休年休假應按照正常工作工資的3倍支付工資報酬；單位認為老劉在本單位入職僅一年多，至多享有5天年休假，應休未休年假期間的工資是按正常工資的2倍計算。

　　□爭議焦點

　　年休假天數以累計工作年限還是本單位工作年限為標準？應休未休年休假應當如何計算工資？

　　□裁判結果

　　仲裁委員會認定老劉應當享2013年到2014年總計19天年休假，單位再按正常工資的2倍向老劉支付未休年休假工資報酬差額。

　　□唐毅律師的觀點

　　帶薪年休假與社會保險一樣是員工的法定權利，相關法律法規雖實施多年，實踐中還是不盡如人意，也存在一些誤解。《職工帶薪年休假條例》第3條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第4條規定：年休假天數根據職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規或者國務院規定視同工作期間，應當計為累計工作時間。故員工應當享受的帶薪年休假天數是根據員工全部的累計工作年限確定的，而不是根據本案中所謂“本單位”工作年限確定。本案中老劉在數個單位的累計工作年限已經超過二十年，故應當享受15天年休假。實踐中很多用人單位都理解為是根據員工在“本單位”工作年限確定年休假天數，該理解不符合法律規定。

　　《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規定的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。”第18條規定，本辦法中的“年度”是指公歷年度。老劉因為從原單位跳槽到新單位，其工作連續，所以2013年度的年休假為13天，2014年度為6天，故合計為19天應休未休年休假。實踐中很多單位的土政策是到本單位工作1年以后才可以享受年休假，這也是不符合法律規定的。

　　關于應休未休年休假工資的計算標準，《企業職工帶薪年休假實施辦法》第10條規定，用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。按照此規定，如果員工有1天未休年休假，那么該1天上班公司應支付3倍工資，但由于員工當天的工資，在當月已經正常發放了該1天的工資，所以在員工離職時，單位還需要另支付2倍工資的差額，總計就是該1天上班，單位支付3倍工資。另《企業職工帶薪年休假實施辦法》第11條規定，計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數21.75天進行折算。前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。