由中國人事科學研究院組織編寫、社會科學文獻出版社發行的《中國人力資源發展報告（2013）》藍皮書指出：5年來，職工工資隨著經濟發展實現了較大幅度增長。全國城鎮單位就業人員年均工資由2007年的24721

把控好利益分配的著力點，既是HR分內之責，也是HR實操之難。要做實“長激勵”，尤其要注重通常，績效考核結果可以運用到職位職級的升降、績效獎金發放的多寡，以及其他精神或物質的獎懲等方面。

A企業是某市的明星企業，企業效益、利潤都位于當地先進水平，薪酬總體水平在當地也很有競爭力，但令企業管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付

五級薪酬是：一級對應“欠資格上崗”，二級對應“期望”，三級對應“合格”，四級對應“勝任”，五級對應“超勝任”。員工初入職時，往往采取一級工資，所

成功的薪資談判可以看作是一部分靠策略一部分靠運氣。在某些方面，后者才是真的——如果雙方給出的薪資金額在同一個范圍內，那么你是幸運的。但是一個聰明的策略，事先的計劃，也同樣能夠幫助

當今在以人為本的管理理念下，對企業核心員工的激勵有利于企業更好的生存和發展。核心員工是企業最重要的人力資源，他們從事著企業的核心業務，為其創造了巨大的收益和利潤。薪酬激勵不僅是一種物質激

相信做過薪酬的HR們都知道分位值的概念吧。薪酬分位值主要反映市場的薪酬水平狀態，北京太和顧問薪酬調研報告開篇的使用指南都會對薪酬分位值進行說明：10分位值 表示有10%的數據小于此數值，反映市

上周，美國證券交易委員會（Securities and Exchange Commission）出臺了一項規定，強制要求美國公司披露高管與普通員工的薪酬對比情況。許多大型上市公司高管薪酬失控，普通員工工資停滯不前，以及公司董事

合理的薪酬待遇主要是指一個企業通過對員工的工作業績、工作狀態以及工作水平和能力做出分析之后給出一個與其實際情況相符合的薪酬的一種人力資源管理情況。就目前企業的發展來看，越來越多的企業

薪酬待遇是企業管理工作中的重頭戲。然而，在調查中我們發現，許多民營企業在制定新酬制度時，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到……，總之，不能很好地利用薪酬這個無形的“杠桿