從員工的角度來看，各種補貼多是由國家或地方政府統一規定的，差別不太大；績效薪酬是與企業效益密切相關，不能作為個人薪酬的評價標準；而固定薪酬才是直接現金收入的基本，是員工關注之點。從企業的角度來

這樣的做法，好處有兩個方面：一是減輕了企業的負擔，老員工工資一般都比較高。二是老員工離職還會騰出新的職位，從而形成一種良性的職業發展循環。否則，公司發展緩慢又不能及時提供發展機會，而公司的中高

1、將一切都歸罪于上司的下屬請辭職本來公司的骨干員工很容易在很多方面對頂頭上司或者經營者持批評的態度，有的人喜歡在晚上下班后，將上級的笑話當作開胃菜邊喝酒邊閑聊，還毫不留情地批評公司經營有

1.留住人才要從招聘入手，把住源頭關留才從招聘開始，這絕非是言過其實。調查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工會在進入企業后的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配

職業成長人們想要發展，想要開發他們的自然天賦，想要感覺到他們的生活有故事并將會達到某個高度。當他們感覺到他們在成長的時候，他們可能也會感到筋疲力盡，但是卻仍然身受鼓舞、精力充沛并且愿意承擔

一種企業怪相，開始在中國大、中、小企業蔓延：官僚氣，牛哄哄，不稱職蔓延;日子富了，團隊沒有激情了，職業精神沒了，失去目標了;概念盛行，說了就等于做了，強調了就等于落實了;開會沒有交鋒了，彼此相敬如賓，一團和

誰更忠誠：在公司服務了二十年的老員工，他們對工作只是得過且過，在工作中或者公開場合批評你和你的公司，經常并不巧妙地破壞你的決定……還是剛來了六個月的那個員工，總是跟隨你的腳步，每天

在一個高效的組織里面，組織內部人員的流動就像血液流動一樣，過快或者過慢都不好，不斷的新生力量有利于去幫助組織去更好的成長和創新發展。但是就像輸血會發生排異反應一樣，新來的員工會在組織內部有

你給員工的反饋有意義嗎?當然，這完全取決于什么是有意義的反饋。周一我寫了一篇文章，談到一個員工被要求辭職，但卻不告知解職原因。我收到很多評論和電子郵件，來自那些"經歷過，做過"這類事情的人：突然解

案例：A是個管理者，自認腦子還算“轉得快”，是那種“靈機一動，計上心來”的主兒。每當他向下屬員工交代工作，或員工遇到困難找到他時，A總是“情不自禁”地將自己的主意&ld