華為內部員工彭博撰寫一文《找人，找最懂本地業務的人，找最優秀的人》，引起華為內部關注。8月8日，由任正非簽發、以總裁辦072號電子郵件的方式發送給華為全體員工學習。隨即，

對于HR來說，新員工如果不對勁，通常你能在90天內感覺出來。例如，新員工的項目成果不能按時交付、不具備應有的技能、或看不出他將會對工作有很大的投入、或是你就是覺的他不

既然雇主考慮的是人才質量而非數量，那么就不必迎合所有求職者。雇主首先應確定所需要的人才類型，再考慮如何滿足人才的具體需求。還記得上世紀90年代互聯網泡沫那會兒的流行詞“最佳雇主&rdquo

當應聘者回答的很簡單、很含糊，或者換句話說，對企業基本面了解得很單純、很淺顯。這種情況下，所謂的喜歡都帶有很大的盲目性。1、企業熟知度面試官常問：“請問你對我們公司了解多少？是什么吸引你

面試是面試官與應聘者之間相互交流信息有目的的一種會談方式，通過良好互動，使招聘方得到充分的信息，有效考察應聘者的溝通和反應能力。面試是面試官與應聘者之間相互交流信息有目的的一種會談方式，通

面試時，提問者是有壓力的，HR必須給應聘者一定的壓力，而應聘者在回答中也極可能會給HR壓力，這就要求HR的內心必須強大。換言之，要能掌控場面。2013年我調入新的部門，部門里已經有2年面試經驗的L姐，在一次

應聘者與職位要求在知識、性格、態度方面有很多重疊區域，即匹配度高時，則應聘成功的機會就會大。選人之前，一定弄清楚公司需要什么樣子（職位要求）的人。即：第2章所講的在那種環境條件下能如完成預定工作

招聘工作遇到過偽造工作經歷、夸大工作能力、偽造學歷、面試爽約、未如約入職等各種求職者不誠信的現象。面對形形色色的求著者，如果HR沒有一雙火眼晶晶那便要多做一些工作來減少我們被玩弄被欺騙

如何通過日常有效的管理來消除這些不匹配因素，進而讓公司人才發展一直走在良性發展的康莊大道上呢？作為管理者，究竟應從何做起？在一家公司當中，有很多人資管理不匹配的因素，如忽略其中任意一個因素的管

絕大多數的招聘困惑在于無米下炊，所謂的淡季、旺季，只是自欺欺人的遮羞布而已。作為一個招聘專員，如果總是抱怨“招人難，難招人，人難招”，不想辦法，只談困難，那么你注定是一個失敗的招聘員。年