員工招聘是否應(yīng)以結(jié)果為導(dǎo)向
 

　　很多企業(yè)都以結(jié)果為導(dǎo)向?qū)R招聘工作進(jìn)行評(píng)判，確實(shí)，做招聘一定是要看最終數(shù)據(jù)的，但是完全以結(jié)果為導(dǎo)向，其影響是正面的也可能是負(fù)面的。結(jié)果是過(guò)程的總結(jié)，當(dāng)結(jié)果出現(xiàn)后，過(guò)程不再有實(shí)際的意義。只關(guān)注結(jié)果不關(guān)注過(guò)程的人力資源管理，往往容易出現(xiàn)本末倒置、流程失控等非正常情況。現(xiàn)在做人力資源的，可能80%以上都或多或少的接觸過(guò)招聘。從最初的篩選簡(jiǎn)歷、電話(huà)邀約到組織安排面試，所有的過(guò)程其實(shí)都是招聘，但只有這些還不夠，因?yàn)檫@些只是在招聘具體的執(zhí)行細(xì)節(jié)，而我們現(xiàn)在卻疏忽了對(duì)于招聘的統(tǒng)籌規(guī)劃。

　　或許有些人認(rèn)為“統(tǒng)籌規(guī)劃“過(guò)于高大上，那只是老板和領(lǐng)導(dǎo)的事情，自己只負(fù)責(zé)招聘，KPI并沒(méi)有這一條，而只有招聘周期、空崗率、到崗率、招聘預(yù)算執(zhí)行率等這些冷冰冰的數(shù)字。其實(shí)，招聘的內(nèi)涵很廣，為什么我們會(huì)只是關(guān)注在把人招到位，因?yàn)槲覀兺皇蔷劢寡矍白罹o迫的任務(wù)，卻忽視了更長(zhǎng)遠(yuǎn)和更系統(tǒng)性的問(wèn)題，我們的視野、我們的格局，我們徹底對(duì)結(jié)果的追求，限制了我們探究問(wèn)題真相的能力。站在企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，能在最合適的時(shí)機(jī)招聘到最合適的人，絕非一日之功，是需要通過(guò)有效的人力資源規(guī)劃進(jìn)行推演的。我們?nèi)菀紫萑氲膼盒匝h(huán)在于關(guān)注招聘的數(shù)量，而忽視招聘的質(zhì)量;在意招聘到崗情況，而非人崗匹配度，這些，都讓我們始終被動(dòng)的在進(jìn)行招聘，而沒(méi)有實(shí)現(xiàn)主動(dòng)出擊。

　　比如，說(shuō)到招聘簡(jiǎn)歷的來(lái)源，如果只固守著被動(dòng)的網(wǎng)絡(luò)投遞、甚至期待獵頭推薦，那真的有點(diǎn)跟不上節(jié)奏。如今人才的稀缺性越發(fā)明顯，招聘管理者不得不站在更為前瞻性的角度去主動(dòng)物色候選人。像瑞方人力在2016年就組織參與了十余場(chǎng)校園招聘活動(dòng)，主動(dòng)出擊，出大力發(fā)掘培養(yǎng)年輕優(yōu)秀人才。

　　另一方面，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人才布局也是招聘必須面對(duì)的問(wèn)題，與粗放追求數(shù)字結(jié)果的管理不同，精細(xì)化的招聘管理更聚焦在候選人本身的能力素質(zhì)上，更講究與戰(zhàn)略的匹配性，更關(guān)注與企業(yè)文化等軟環(huán)境的適應(yīng)性，更推崇通過(guò)人才測(cè)評(píng)進(jìn)行潛能評(píng)估，這些，都是招聘管理者在工作過(guò)程之中通過(guò)對(duì)方法和細(xì)節(jié)的把控為企業(yè)做出了更高價(jià)值的貢獻(xiàn)。