員工招聘是否應以結果為導向
 

　　很多企業都以結果為導向對HR招聘工作進行評判，確實，做招聘一定是要看最終數據的，但是完全以結果為導向，其影響是正面的也可能是負面的。結果是過程的總結，當結果出現后，過程不再有實際的意義。只關注結果不關注過程的人力資源管理，往往容易出現本末倒置、流程失控等非正常情況。現在做人力資源的，可能80%以上都或多或少的接觸過招聘。從最初的篩選簡歷、電話邀約到組織安排面試，所有的過程其實都是招聘，但只有這些還不夠，因為這些只是在招聘具體的執行細節，而我們現在卻疏忽了對于招聘的統籌規劃。

　　或許有些人認為“統籌規劃“過于高大上，那只是老板和領導的事情，自己只負責招聘，KPI并沒有這一條，而只有招聘周期、空崗率、到崗率、招聘預算執行率等這些冷冰冰的數字。其實，招聘的內涵很廣，為什么我們會只是關注在把人招到位，因為我們往往只是聚焦眼前最緊迫的任務，卻忽視了更長遠和更系統性的問題，我們的視野、我們的格局，我們徹底對結果的追求，限制了我們探究問題真相的能力。站在企業的角度來說，能在最合適的時機招聘到最合適的人，絕非一日之功，是需要通過有效的人力資源規劃進行推演的。我們容易陷入的惡性循環在于關注招聘的數量，而忽視招聘的質量;在意招聘到崗情況，而非人崗匹配度，這些，都讓我們始終被動的在進行招聘，而沒有實現主動出擊。

　　比如，說到招聘簡歷的來源，如果只固守著被動的網絡投遞、甚至期待獵頭推薦，那真的有點跟不上節奏。如今人才的稀缺性越發明顯，招聘管理者不得不站在更為前瞻性的角度去主動物色候選人。像瑞方人力在2016年就組織參與了十余場校園招聘活動，主動出擊，出大力發掘培養年輕優秀人才。

　　另一方面，根據企業的戰略目標，進行戰略性的人才布局也是招聘必須面對的問題，與粗放追求數字結果的管理不同，精細化的招聘管理更聚焦在候選人本身的能力素質上，更講究與戰略的匹配性，更關注與企業文化等軟環境的適應性，更推崇通過人才測評進行潛能評估，這些，都是招聘管理者在工作過程之中通過對方法和細節的把控為企業做出了更高價值的貢獻。