據二十國集團(G20)2015年國家創新競爭力發展報告顯示，中國得分大幅增加，列第九位。這和中國企業健康持續發展密不可分。在企業人力資源管理中，我們每個人熟知又深感頭疼的績效考核制度，也需要創新和改善，才能適應社會不斷的發展。

　　之所以說績效考核讓人頭疼，有調查顯示，中國只有不足5%上班族對公司績效考評體系感到非常滿意。可見制定符合企業特點現狀的績效考核制度，讓正式員工、勞務派遣人員及管理者均感到公平，又讓他們的真實工作表現得以數據化，是一件多么困難的工作。

　　因此，高效的績效考評工作，應隨時結合企業實際情況，針對員工工作能力的提高與改進來制定個性化考核標準。所謂個性化標準并不是要為每一個員工設計一整套完全沒有橫向可比性的考核表，而是由各部門主管在充分考慮到企業為各部門員工設置的關鍵業績指標的基礎上，根據本部門每一個員工的實際狀況，專門為員工制定出的一項或兩項特別改進指標，從而使該員工的工作行為能夠與企業的整體目標方向保持一致。

　　我們以企業中銷售部舉例，考核標準的制定分為兩大塊。

　　第一塊為共同性指標，即通常我們使用的考核標準，根據企業當前戰略目標制定出來的營銷部門各員工的關鍵業績指標，如銷售額、回款、營銷工作費用等。為確保企業戰略目標的實現，并使考核工作具有公正性及可比性，共同性指標的累計分值應占到考核總分值的70%～80%。

　　第二塊為個性化指標，是部門負責人根據每個員工的工作情況及工作問題，以及能力、態度等各種因素，為其制定的僅針對其個人的考核指標。如某員工雖然銷售業績十分突出，但為人比較自私自利，在工作中缺乏團隊合作意識，那么主管就可在與其溝通后，專門為其制定團隊合作方面的考核指標，促其改進;若某員工缺乏客戶服務意識，常有客戶投訴，那么主管就可為其制定出提升客戶滿意度方面的考核指標。總之，個性化指標的制定，一定是以督促及鼓勵員工改進其工作中存在的主要缺點、提升個人素質與能力為出發點，使員工明確本階段工作改進的主要方向，進而使企業的整體戰略目標得以實現。由于個性化指標往往缺乏橫向間的可比性，因此不宜在考核中占據太大分值，應以20%～30%為妥。

　　當前，絕大多數企業已經認識到人力資源管理中量化考核標準的重要性，并開始密切關注個人績效目標與企業、部門整體目標的一致性與層次性。而需要注意的是，不論對公司正式員工還是勞務派遣員工，個性化指標均不宜過多，否則會分散員工的注意力，反而不利于其工作改進;還應與其充分溝通，了解個人的想法，制定出的目標才會切合實際。只有個性化指標與共同指標充分結合，才能真正引導員工改進工作方法，提升個人能力，培訓出對企業產生更高價值的人才。