勞動法規(guī)范了用人企業(yè)與勞動者之間的關系，并側重于對勞動者權益的保護，不論在企業(yè)處理自身勞動爭議，還是面對崗位外包、派遣員工的糾紛解決等方面，都發(fā)揮著重要作用。勞動法對企業(yè)人力資源管理各個方面都存在影響，正視并處理這些影響，是企業(yè)管理者必須面對的課題。

　　有人認為，從簽訂勞動合同開始，到員工離職的這段時期，勞動法才有介入的必要，而人力資源管理其他環(huán)節(jié)只是企業(yè)對自身實施的管理，無需勞動法的介入。實際上，在企業(yè)最初的戰(zhàn)略規(guī)劃制定時期，勞動法就開始發(fā)揮其影響力。如08年新勞動法的正式實施，依靠廉價勞動力推動企業(yè)運行和經(jīng)濟發(fā)展的時代即將過去，社會經(jīng)濟產(chǎn)業(yè)不可避免的將進行全面升級、結構調(diào)整和轉型。企業(yè)面對社會大背景及新出臺的法律法規(guī)，也必須從人力資源管理手段上采取創(chuàng)新和改變，以應對新的時代發(fā)展要求。在整個企業(yè)人力資源管理流程中，從企業(yè)戰(zhàn)略定位，到人力資源規(guī)劃、招聘、績效、薪酬、離職甚至勞務派遣員工的管理等，都需考慮勞動法的干預和影響。

　　企業(yè)人力資源管理中，對勞動法規(guī)定的底線，要控制在合理的范圍之內(nèi)。如最低工資標準，工作時間，員工社保等等方面，勞動法都體現(xiàn)出其社會性和強制性的特征。企業(yè)人力資源管理追求的是基于企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營的需求對勞動力進行支配與管理，但企業(yè)員工作為勞動者，必須接受基本人權的保護。另一方面來說，把握和控制好勞動法規(guī)的底線控制，對企業(yè)自身來說也是對經(jīng)營中可能出現(xiàn)的各種風險的有效防控。

　　如果說企業(yè)人力資源管理的底線控制體現(xiàn)出各環(huán)節(jié)要達到的最低標準，那么對勞動法紅線控制則更多針對環(huán)節(jié)中違反法定或雙方約定的事項。如在薪酬福利管理事務中，底線體現(xiàn)出不能低于當?shù)刈畹凸べY標準，而無故拖欠或克扣員工工資等行為，就觸及到了勞動法規(guī)中的紅線。企業(yè)在人力資源管理體系建立時，可以最大程度的基于自身戰(zhàn)略考慮制定規(guī)則。但是一旦制度成型，不論對自身員工還是勞務派遣員工，都要嚴格遵守，不能任憑企業(yè)意愿隨意調(diào)整，否則便可能會觸及到勞動法紅線，被實施干預。