勞動(dòng)法規(guī)范了用人企業(yè)與勞動(dòng)者之間的關(guān)系，并側(cè)重于對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)，不論在企業(yè)處理自身勞動(dòng)爭(zhēng)議，還是面對(duì)崗位外包、派遣員工的糾紛解決等方面，都發(fā)揮著重要作用。勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面都存在影響，正視并處理這些影響，是企業(yè)管理者必須面對(duì)的課題。

　　有人認(rèn)為，從簽訂勞動(dòng)合同開始，到員工離職的這段時(shí)期，勞動(dòng)法才有介入的必要，而人力資源管理其他環(huán)節(jié)只是企業(yè)對(duì)自身實(shí)施的管理，無(wú)需勞動(dòng)法的介入。實(shí)際上，在企業(yè)最初的戰(zhàn)略規(guī)劃制定時(shí)期，勞動(dòng)法就開始發(fā)揮其影響力。如08年新勞動(dòng)法的正式實(shí)施，依靠廉價(jià)勞動(dòng)力推動(dòng)企業(yè)運(yùn)行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的時(shí)代即將過去，社會(huì)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)不可避免的將進(jìn)行全面升級(jí)、結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型。企業(yè)面對(duì)社會(huì)大背景及新出臺(tái)的法律法規(guī)，也必須從人力資源管理手段上采取創(chuàng)新和改變，以應(yīng)對(duì)新的時(shí)代發(fā)展要求。在整個(gè)企業(yè)人力資源管理流程中，從企業(yè)戰(zhàn)略定位，到人力資源規(guī)劃、招聘、績(jī)效、薪酬、離職甚至勞務(wù)派遣員工的管理等，都需考慮勞動(dòng)法的干預(yù)和影響。

　　企業(yè)人力資源管理中，對(duì)勞動(dòng)法規(guī)定的底線，要控制在合理的范圍之內(nèi)。如最低工資標(biāo)準(zhǔn)，工作時(shí)間，員工社保等等方面，勞動(dòng)法都體現(xiàn)出其社會(huì)性和強(qiáng)制性的特征。企業(yè)人力資源管理追求的是基于企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需求對(duì)勞動(dòng)力進(jìn)行支配與管理，但企業(yè)員工作為勞動(dòng)者，必須接受基本人權(quán)的保護(hù)。另一方面來說，把握和控制好勞動(dòng)法規(guī)的底線控制，對(duì)企業(yè)自身來說也是對(duì)經(jīng)營(yíng)中可能出現(xiàn)的各種風(fēng)險(xiǎn)的有效防控。

　　如果說企業(yè)人力資源管理的底線控制體現(xiàn)出各環(huán)節(jié)要達(dá)到的最低標(biāo)準(zhǔn)，那么對(duì)勞動(dòng)法紅線控制則更多針對(duì)環(huán)節(jié)中違反法定或雙方約定的事項(xiàng)。如在薪酬福利管理事務(wù)中，底線體現(xiàn)出不能低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，而無(wú)故拖欠或克扣員工工資等行為，就觸及到了勞動(dòng)法規(guī)中的紅線。企業(yè)在人力資源管理體系建立時(shí)，可以最大程度的基于自身戰(zhàn)略考慮制定規(guī)則。但是一旦制度成型，不論對(duì)自身員工還是勞務(wù)派遣員工，都要嚴(yán)格遵守，不能任憑企業(yè)意愿隨意調(diào)整，否則便可能會(huì)觸及到勞動(dòng)法紅線，被實(shí)施干預(yù)。