高管高薪近年來(lái)一直受“收益私人化，風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化”的指責(zé)。企業(yè)做大做強(qiáng)了，相應(yīng)地高管薪酬也增長(zhǎng)，這是順理成章的。然而，高管薪酬一味地上漲，若企業(yè)并沒(méi)有相應(yīng)地做大做強(qiáng)，甚至企業(yè)嚴(yán)重虧損，高管

去年，惠普CEO梅格•惠特曼的薪酬增長(zhǎng)了十倍以上，而星巴克CEO霍華德•舒爾茨卻降薪超過(guò)一半。CEO的薪水漲跌真的和業(yè)績(jī)有關(guān)嗎？要想知道CEO們薪酬變化背后的秘密，你必須深入挖掘，不能只看表面數(shù)

從某種意義上說(shuō)，薪酬是一種價(jià)值交換，作為一種吸引、保留和激勵(lì)員工的工具和手段，發(fā)揮著不可替代的作用，即可以保證員工的勞動(dòng)獲得相應(yīng)的報(bào)酬，又可以使支付報(bào)酬的公司獲得預(yù)期合理的效益。激勵(lì)機(jī)制必然

看看人家聰明的老板怎么發(fā)獎(jiǎng)金公司決定給小王獎(jiǎng)勵(lì)13萬(wàn)元年終獎(jiǎng)。總經(jīng)理把小王叫到辦公室，說(shuō)：“由于本年度你工作業(yè)績(jī)突出，公司決定獎(jiǎng)勵(lì)你10萬(wàn)元！”小王非常高興，謝過(guò)剛要出門，只聽(tīng)總經(jīng)理說(shuō)：&ld

在企業(yè)的盈虧平衡計(jì)算公式中（盈虧平衡點(diǎn)營(yíng)業(yè)額=固定費(fèi)用/經(jīng)營(yíng)毛利率），當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)毛利一定的情況下，決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)盈虧點(diǎn)營(yíng)業(yè)額高低的關(guān)鍵指標(biāo)是固定費(fèi)用，而人員薪資是企業(yè)固定費(fèi)用中一項(xiàng)較大的開(kāi)支；于是

空喊口號(hào)留不住頂尖人才，看看它們?cè)趺醋觥８＠臃ǎ嚎蘸翱谔?hào)是留不住人的免費(fèi)機(jī)票盡管印度航空飽受經(jīng)營(yíng)困擾，但這并不妨礙它向員工及其親屬提供免費(fèi)國(guó)內(nèi)、國(guó)際機(jī)票，它甚至允許已故員工的親屬繼續(xù)享受

怎樣設(shè)計(jì)企業(yè)非業(yè)務(wù)部門的薪酬體系，才能更好地激發(fā)他們?yōu)楣緞?chuàng)造更大的價(jià)值呢？本文中提五點(diǎn)建議。設(shè)計(jì)非業(yè)務(wù)部門的薪酬體系 （1）崗位說(shuō)明崗位說(shuō)明就是盡量明確告訴非業(yè)務(wù)部門的人員在哪些方面要做什

當(dāng)前企業(yè)普遍面臨兩大難題：一是勞動(dòng)力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動(dòng)互聯(lián)帶來(lái)的商業(yè)民主化思潮，使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序?yàn)樘攸c(diǎn)的人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)。隨著員工自主意識(shí)的覺(jué)醒，以85后為代

作為人力資源經(jīng)理，你或許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴巨額福利投入換取

美國(guó)勞工部在初春時(shí)節(jié)發(fā)布了出人意料的職場(chǎng)樂(lè)觀消息：一月份的失業(yè)率為5.7%，相比2009年10月金融危機(jī)后的高點(diǎn)10%大幅下降。過(guò)去3個(gè)月的職場(chǎng)招聘達(dá)1997年以來(lái)的最快速度。還有一個(gè)好跡象：多年來(lái)維持不