根據(jù)筆者調(diào)查，大多數(shù)發(fā)品商在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)，首先考慮的是成本問題，然后考慮的是銷售人員可接受的最低薪酬問題，很少考慮激勵(lì)問題。也就是說大多數(shù)經(jīng)銷商都都沒有全面考慮過：如何讓你設(shè)計(jì)的薪酬能夠真正激

勞務(wù)派遣用工在如今已經(jīng)十分普遍了，將人力資源外包給專業(yè)的人力資源公司管理，對(duì)一些公司來說，節(jié)省了自己的管理支出，有助于集中精力去開拓業(yè)務(wù)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。但相應(yīng)的，關(guān)于勞務(wù)派遣用工人員算不算本企業(yè)

在企業(yè)中常聽到這樣的話：不怕干活，就怕受氣，管人要管得心服口服。可見心情舒暢是做事的前提，只有心情好了，才有真正意義上的有效行為。對(duì)于企業(yè)而言，只有員工的真正有效行為才能不斷推進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)向前發(fā)

如果您是企業(yè)老板，您基于什么確定每位員工的薪酬？除了各種薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和科學(xué)的薪酬體系外，大多數(shù)老板還會(huì)根據(jù)自己的判斷為員工最終定薪。但是，您是否思考過在給付薪酬時(shí)背后隱含的依據(jù)是什么？薪酬給

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，對(duì)于企業(yè)，尤其是中小型企業(yè)來說，對(duì)銷售人員的管理是企業(yè)管理者越來越頭疼的問題。對(duì)大多數(shù)企業(yè)來說，主要面臨著兩方面的問題：一是企業(yè)無法招聘到高素質(zhì)的營(yíng)銷人才，二是企業(yè)的銷

任正非先生教導(dǎo)我們說：領(lǐng)導(dǎo)者要有兩種能力，一是把人用好，二是把錢分好。我們相信，任總對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的這個(gè)認(rèn)識(shí)，一定是他在華為二十多年的管理實(shí)踐中的個(gè)人深切感受，說明搞好薪酬分配是多么的重要，又是多么的

崗位薪點(diǎn)工資制是通過崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)要素，以崗位為對(duì)象，以效益為基礎(chǔ)，以完善的考核制度為保障，按崗位類別、工作責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、勞動(dòng)條件作為崗位評(píng)價(jià)因素來確定員工的薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)，職工的報(bào)

企業(yè)引進(jìn)了新人，由于薪酬關(guān)系無法“擺平”，結(jié)果“請(qǐng)來姑爺氣走兒”，老員工憤而出走，這是很多企業(yè)經(jīng)常面臨的問題。如何平衡新進(jìn)員工與老員工的薪酬關(guān)系保密薪酬：半鴕鳥政策其實(shí)這

隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)為了更好地留住關(guān)鍵職位人員、調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，同時(shí)吸引更多優(yōu)秀人才的加入，采取了一系列的方式方法，其中最重要的一項(xiàng)是規(guī)范化的薪酬體系，薪酬激勵(lì)是目前多數(shù)企業(yè)中，最重

年終獎(jiǎng)數(shù)額如何確定才合理?年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間咋定才適當(dāng)?離職員工是否有權(quán)享年終獎(jiǎng)？“都忙活快一年啦，眼看就要拿到年終獎(jiǎng)啦，說什么也不能放松啊。”年底即將臨近，忙碌一年的職場(chǎng)人，尤如長(zhǎng)跑比