一直以來，李毅的單位都是12月底發(fā)年終獎。可從去年開始，卻成了春節(jié)前發(fā)。“我是1月1日去新單位入職的，年終獎沒了!”李毅很無奈。該不該拿年終獎 記住三句話2009年，李毅大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家

人力資源的薪酬管理經(jīng)歷了長期的發(fā)展和演化，從最原始的簡單計(jì)件工資，到后來的差別計(jì)件工資，然后又逐漸出現(xiàn)了日益完善的薪酬管理及員工福利。各種薪酬結(jié)構(gòu)體系、激勵體系層出不窮，企業(yè)能使用的管理工

谷歌(Google)公司高級產(chǎn)品行銷經(jīng)理戈皮·卡拉伊爾(Gopi Kallayil)在一次電話采訪中，羅列出一些廣為流傳的員工福利：免費(fèi)美食、24小時開放的健身房、演講、醫(yī)療服務(wù)、營養(yǎng)師、私人教練、游泳池

薪酬公開好，還是保密好，一直是仁者見仁，智者見智，爭論很多卻始終沒有定論，本人以前是招聘會的常客，看得多了，發(fā)現(xiàn)招聘攤位報上公布薪水的方式也是風(fēng)格迥異，有明碼標(biāo)價的，有含糊其辭的，也有三絨其口的，留心看

從世界范圍來看，幾乎每一家較大規(guī)模和較高知名度的企業(yè)的福利制度都有其獨(dú)特之處，難以找到兩個完全相同的版本。福利是一個龐大而復(fù)雜的體系，因此它需要深入、細(xì)致的分析，并根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況做出科

員工福利管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中日益受到重視，一方面，由于政府法律的不斷完善，要求企業(yè)必須做出具體的福利計(jì)劃并對員工做出承諾，另一方面是人們認(rèn)識到福利的激勵功能越來越重要。如果企業(yè)缺乏福利的預(yù)

薪酬調(diào)查是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)最重要的參考依據(jù)，應(yīng)按照科學(xué)規(guī)范的流程進(jìn)行，而不是隨意進(jìn)行，并且要避免走形式，否則就沒有實(shí)際意義，對改進(jìn)企業(yè)薪酬體系起不到指導(dǎo)作用。那么對于企業(yè)管理者來說，到底應(yīng)該如

購買物品，有人為獲得使用功能而買，有人為獲得別人認(rèn)可而買，更有甚者，有為將來增值升值而買。在當(dāng)今時代，社會分工促使社會成員以各種形式參與勞動交換，成員獲得社會分工的回報是保證社會分工延續(xù)和發(fā)展

目前在一些小型的民營企業(yè)當(dāng)中，在薪酬管理上存在著一些缺點(diǎn)，正是這些缺點(diǎn)導(dǎo)致企業(yè)的運(yùn)營發(fā)展受到影響。　總體來說，除了缺乏專業(yè)的人力資源從業(yè)人員外，小企業(yè)在薪酬管理上的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在三個方面：小

說起薪酬激勵，相信很多企業(yè)HR經(jīng)理都很熟悉，這種用于提升員工工作積極性和工作業(yè)績的方法被越來越多的應(yīng)用到企業(yè)的薪酬管理當(dāng)中。然而在民營企業(yè)中卻是另一種景象，很多民營企業(yè)的HR經(jīng)理做不好薪酬激