歲末年初，A公司市場部的張經理特別忙碌，除了業務上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時候，這不難理解。經過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方

1、企業應限定一些必須選擇的福利項目在實施彈性福利計劃過程中，員工往往無法享受到法律允許范圍內所能夠擁有的最大限度的自由選擇權。因為這種做法會因為個別員工的特殊福利要求而大大提高公司的

年終獎對于員工來說是一種物質獎勵。如果員工的績效優良，工作成績突出，為企業的發展做出了貢獻，就應該給予獎勵。年終獎不僅是對員工努力的承認，而且可以激勵員工繼續努力工作，實現更佳的工作表現。年

最近，我在為一家中小企業做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲了，所以有較多的時間和客戶人力資源部的對接人“閑聊”，在聊天的過程中，這位HR負責人向我訴苦說：“薪酬激勵不是企業激勵

2013年年初，國務院批轉《關于深化收入分配制度改革的若干意見》，強調要加強國有企業高管薪酬管理。然而，當所有輿論的焦點都集中于限制國企高管人員的薪酬水平時，“建立與企業領導人分類管理相適

一般而言，衡量薪酬設計好壞的指標主要有四個，分別是公平、激勵、競爭和經濟。企業關于員工薪酬設計好壞的四個指標一、公平指標不管做任何事是都必須在“公平”的狀態下才能進行，公平時薪

在所有圍繞最低工資的憤怒和聲討之中，以及沒有前途的低收入工作激增的情況下，沒有人質疑一個關鍵的假設：增加對勞動力的投資需要消費者或股東掏腰包。讓高薪帶來高利潤的四個步驟不過，幾乎沒人質疑不

對于企業HR來說，薪酬設計顯然不是一件輕松的工作，很多企業在薪酬設計的過程中會遇到各種各樣的問題，為了方便企業更好的進行薪酬設計，今天將經常會出現的問題總結如下：薪酬設計中最易出現的六個問題1、

公司文化是公司管理中比較高檔的一種手法，福利禮品的發放是公司文化與職工關心的詳細表現，作為中國文化特征之一的節日是給職工發放福利禮品最佳時刻，公司福利禮品作為公司與職工溝通與溝通的樞紐，公

所有人都明白，CEO的薪酬遠高于普通員工而員工對此心懷忿恨，媒體也熱衷于借此來激起眾怒，尤其在經濟不景氣的時候。而差距還在不斷擴大。一份2005年的報告發現，2004年美國CEO的平均收入是普通員工的431