歲末年初，A公司市場部的張經(jīng)理特別忙碌，除了業(yè)務上的收尾工作，還有不少員工跟他提出了加薪的要求。年底一般是員工們對薪酬提出要求最多的時候，這不難理解。經(jīng)過一年的工作，員工都希望公司通過加薪的方

1、企業(yè)應限定一些必須選擇的福利項目在實施彈性福利計劃過程中，員工往往無法享受到法律允許范圍內(nèi)所能夠擁有的最大限度的自由選擇權(quán)。因為這種做法會因為個別員工的特殊福利要求而大大提高公司的

年終獎對于員工來說是一種物質(zhì)獎勵。如果員工的績效優(yōu)良，工作成績突出，為企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻，就應該給予獎勵。年終獎不僅是對員工努力的承認，而且可以激勵員工繼續(xù)努力工作，實現(xiàn)更佳的工作表現(xiàn)。年

最近，我在為一家中小企業(yè)做人力資源的薪酬改革項目，項目接近尾聲了，所以有較多的時間和客戶人力資源部的對接人“閑聊”，在聊天的過程中，這位HR負責人向我訴苦說：“薪酬激勵不是企業(yè)激勵

2013年年初，國務院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，強調(diào)要加強國有企業(yè)高管薪酬管理。然而，當所有輿論的焦點都集中于限制國企高管人員的薪酬水平時，“建立與企業(yè)領導人分類管理相適

一般而言，衡量薪酬設計好壞的指標主要有四個，分別是公平、激勵、競爭和經(jīng)濟。企業(yè)關(guān)于員工薪酬設計好壞的四個指標一、公平指標不管做任何事是都必須在“公平”的狀態(tài)下才能進行，公平時薪

在所有圍繞最低工資的憤怒和聲討之中，以及沒有前途的低收入工作激增的情況下，沒有人質(zhì)疑一個關(guān)鍵的假設：增加對勞動力的投資需要消費者或股東掏腰包。讓高薪帶來高利潤的四個步驟不過，幾乎沒人質(zhì)疑不

對于企業(yè)HR來說，薪酬設計顯然不是一件輕松的工作，很多企業(yè)在薪酬設計的過程中會遇到各種各樣的問題，為了方便企業(yè)更好的進行薪酬設計，今天將經(jīng)常會出現(xiàn)的問題總結(jié)如下：薪酬設計中最易出現(xiàn)的六個問題1、

公司文化是公司管理中比較高檔的一種手法，福利禮品的發(fā)放是公司文化與職工關(guān)心的詳細表現(xiàn)，作為中國文化特征之一的節(jié)日是給職工發(fā)放福利禮品最佳時刻，公司福利禮品作為公司與職工溝通與溝通的樞紐，公

所有人都明白，CEO的薪酬遠高于普通員工而員工對此心懷忿恨，媒體也熱衷于借此來激起眾怒，尤其在經(jīng)濟不景氣的時候。而差距還在不斷擴大。一份2005年的報告發(fā)現(xiàn)，2004年美國CEO的平均收入是普通員工的431