說(shuō)到底，老板是公司獎(jiǎng)勵(lì)政策的制定者，他可以利用人趨利避害的本性制定政策，將公司員工利益盡量與公司利益統(tǒng)一起來(lái)，這樣根本不需要做思想工作，員工自己就朝著老板希望的方向使勁了。面對(duì)漲工資的壓力 小

一、勞動(dòng)力成本仍然會(huì)持續(xù)增長(zhǎng)，但增長(zhǎng)幅度將減緩在過(guò)去的數(shù)十年的時(shí)間里，我國(guó)依靠低廉的人力成本吸引了大量的海外資本。但是這一優(yōu)勢(shì)正在不斷的弱化，造成這一結(jié)果的原因是多方面的。近年來(lái)普遍的觀

顧名思義，福利禮品一向被視為企業(yè)與員工溝通與交流的紐帶，然而這個(gè)紐帶能否起到達(dá)到預(yù)期的目的，取得員工的認(rèn)可，在實(shí)際運(yùn)作中企業(yè)會(huì)走入哪些誤區(qū)？什么樣的福利禮品最恰如其分？員工福利禮品如何能夠送得

12月5日，紐約、芝加哥、波士頓、華盛頓、休斯敦、亞特蘭大、底特律等美國(guó)約100個(gè)城市快餐店工人舉行大罷工，要求將最低工資提高至每小時(shí)15美元。不過(guò)，盡管聲勢(shì)浩大，在記者周邊的快餐店，員工依然為每小

薪酬管理對(duì)于幾乎任何一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)都是一個(gè)比較棘手的問(wèn)題，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)在設(shè)計(jì)和分配上要同時(shí)體現(xiàn)“三性”，即要達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)。同時(shí)，在制度上給

什么是快速成長(zhǎng)型企業(yè)?AMT定義快速成長(zhǎng)型企業(yè)為處于企業(yè)生命周期中學(xué)步期到盛年期階段的企業(yè)，具體來(lái)說(shuō)就是一家企業(yè)已經(jīng)完成了創(chuàng)業(yè)積累，不再為生存擔(dān)憂，銷售收入快速增長(zhǎng)。大量快速成長(zhǎng)型企業(yè)都面臨

人才是企業(yè)最重要的資源。企業(yè)要想獲得長(zhǎng)足的發(fā)展，就需要忠誠(chéng)、有能力的員工，且必須留住他們。而留住員工最好的方法，就是給予他們不錯(cuò)的薪水福利。日本稻盛和夫曾說(shuō)，企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)定為“實(shí)現(xiàn)物質(zhì)

時(shí)至今日，薪酬預(yù)算還沒(méi)有從經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期的宿醉中清醒過(guò)來(lái)，美國(guó)的年均工資漲幅依然徘徊在3%左右，難怪薪酬戰(zhàn)略已經(jīng)成為一個(gè)熱門話題。那么，如何才能設(shè)計(jì)出一項(xiàng)足以激勵(lì)員工全情投入工作的薪酬計(jì)劃呢？日

也許有人會(huì)用“公司就是家”來(lái)比喻：家里人過(guò)生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛(ài)。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫(xiě)的《公司不是家》的文章時(shí)說(shuō)：“不能把公司當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子

薪酬一直是民營(yíng)企業(yè)的心病，自創(chuàng)業(yè)之初，就困擾企業(yè)老板、經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)和廣大員工。雖然企業(yè)的贏利水平一直在上漲，但薪酬支出也在直線上升，員工的滿意度逐步下降，老板在享受著掙錢的快樂(lè)的同時(shí)，也倍受企業(yè)管