為了讓人們為你工作，你就要付錢給他們。如果你想要好的員工為你工作，你需要很公正的付給他們薪水。公平是什么意思呢？嗯，那不僅僅是支付給他們在招聘過程中所談判商定的工資。這里有我經常在各種規模

無論企業還是員工，加薪都不是一件小事。什么時候該加什么時候不該加？加薪形式有哪些？什么時候上調、上調多少？需要HR經理認真探討。HR可以對員工的加薪要求說不嗎？案例一：HR經理從電工班抽掉了一名溝通

伴郎型這種人的毛病不在于做不好工作，而在于不能充分發揮自己的潛能。在你用心時，你的工作是一流的，你的處事態度始終像伴郎一樣，不想喧賓奪主，也不想出人頭地，這阻礙了你升遷晉級。鴿子型這種人勤于工

誰都不想花冤枉錢，再大的老板，再大的企業都會有成本節約意識和要求，花小錢辦大事是一個大家墨守成規的成本意識，體現在方方面面，當然，福利激勵也希望能這樣，在有限的費用投入下，花更少的投入辦更好的福利，

企業為什么要發放福利禮品？或許有不少人會認為這是一個偽問題，覺得它的答案實在是顯而易見——不就是增加員工對公司的向心力，提升員工凝聚力，并進而達到提升公司績效的目的嗎？真的只是這樣

工資支付問題知多少？在此僅列舉用人單位在工資支付中一些常見的、易忽視的理解危險，以幫助用人單位理清工資支付的有關法律問題。「危險一」 工資發放以實物或有價證券的形式代替一些用人單位常用實

企業是某市的明星企業，企業效益、利潤都位于當地先進水平，薪酬總體水平在當地也很有競爭力，但令企業管理者頭痛的是，薪酬卻一直是人員抱怨的目標，人員薪酬滿意度并不高，骨干人員不斷流失，超水平的薪酬付

我國中小企業薪酬管理中存在的主要問題主要表現在以下幾個方面。一、薪酬管理與企業發展戰略不匹配現階段我國很多中小企業對薪酬管理概念的界定缺乏理性的戰略思考。而戰略是企業為了適應未來環

即使公司有嚴厲的保密政策，即使你不是有意去打聽，有些“不能說的秘密”也會通過小道消息飄進你耳朵—比如“工資”。不可否認，這確實是個敏感話題。它關乎我們的生活質量，也

關于這個薪資談判的話題，在面試求職過程中，總是難以忽略過去的。所謂前景，一般是指，目前企業或公司不會給您高工資，甚至不會給您正常水平的工資，多數往往是給低于行業就職水平的工資。求職者感性較強。