“目前有些企業實行‘秘薪制’，企業給職工多少錢就是多少錢，職工不知道實際應得工資。”針對北京市部 分企業流行的“秘薪制”，北京市勞動和社會保障部門的相關負責

[ 一位合伙人稱，“這只是表面現象，根本原因是目前的正略鈞策不是真正的合伙人制，而是某一個人的公司。” ]本土咨詢業規模最大的公司之一正略鈞策管理咨詢公司近日發生重大變動。12月1日下

企業要可持續發展，就必須解決好薪酬分配中三大（內在）矛盾：1、現在與將來的矛盾為了刺激員工的當前貢獻，通過短期激勵的方法可以強化員工的行為。典型的做法是以成敗論英雄，使得每個員工都關注眼前結果，

一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人

每到年終，對于人力資源部門來說，調薪都是一個很大的課題。對于絕大多數企業來說，近年來的調薪趨勢都是向上的，平均用于漲薪的開支每年都占人工總成本的5%—10%；對于某些企業（比如高度依賴人工的江

有時，對工作的適當承認效果會好過更高的薪水。你怎樣才能在不加薪水的情況下讓人們對工作感到興奮？其實做到這一點相對比較容易，只要你理解了為什么錢會作為一種激勵。事實上，沒有人只是為了錢在工作

越來越多的企業開始意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業滿意度的重要性。可俗話說“眾口難調”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利，那么作為設計這道“年

要解決這個難題，第一要明確企業的付薪理念，選擇相應的薪酬結構類型;第二要確定合理的薪酬結構比例。如果說薪酬水平會對員工的吸引產生重大影響，那么薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積

它更接近尋寶海盜的大冒險，輸的概率遠遠大過贏的概 率。也許正因為此才希望旱澇保收，但這既不是創業的心態，也不是(天使輪)創業團隊能承擔得了的成本。創業公司如何給技術人員分配薪酬？知乎CEO周源：對

職場眾生相：一面是職場新人紛紛閃辭 一面是求職畢業生感慨一職難求“公司今年剛招的20名管培生竟然走了17個！”一家上海的公司在陸續被員工“炒”了之后，管理者感嘆“現在