任志強曾在微博上回答過一些管理的問題，其中曾提到對基層的員工用法家的“人之初性本惡”；對中層的管理者用儒家的“人之初性本善”；對高層管理用道家的“無為而治”

提筆寫這篇文時，突然想到了一位從前的同事A，他離職前在公司的遭遇真可謂是眾叛親離，孤立無援，形單影只。他的離職也是默默的，直到一段時間之后，大家發現似乎許久沒有見過A了，一問才知道已經離職了。客觀

2015年，80后進入中級管理層，85后進入一線經理層，90后新生力量加入勞動力市場，并開始慢慢成為主流。與此同時，中國經濟形態正從制造型經濟轉向服務型經濟。相對于標準化高、易管理的制造業而言，服務業標

當今社會，是知識經濟占主導地位的社會，人力資源的管理逐步成為企業興衰的決定性因素。企業越來越強調對員工忠誠度的塑造，重視通過種種手段予以保證核心員工的留駐。但是，總是會有人對企業的現狀不太

在職業足球運動中有一個“前雇員定律”，帕扎格利亞（Federica Pazzaglia）等學者研究了2000年到2005年的402場英超比賽后發現，出于憤怒、證明自己忠于新球隊的壓力，以及對前球隊戰術的熟悉，那些

員工的需求是多元而永恒的。當現有的需求得到滿足后，另一些新的需求就會產生，而且多種潛在的需求會逐步轉化為現實的需求。企業該如何對待員工的需求呢？如何對待員工多元需求了解需求。要充分了解和

中國人有個習慣，春節前后是離職高峰期，以春節為新的起點，過完后節再開始找新的工作、新的平臺。這個時候企業的人事變動最大，也是HR最頭疼的時候。但人員的流動并不完全是壞事，流水不腐，戶樞不蠹，企業的

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員工離職一般是兩種情形，一是員工主動離職，其二是公司主動辭退。對于HR經理而言，處理員工離職是件不輕松的事情。而處理好員工離職的面談管理，在HR的工作中既要注意方式，也不能疏虞細節。那么，在實際工

很多中小公司面臨一個尷尬的局面，新人流失率很高，給公司的正常運營和成本造成很大的影響，從長遠來說，公司可能失去了很多優秀的人才。新人流失率高有很多種原因，諸如新工作環境適應過渡，薪酬待遇，工作時