常聽到從事企業(yè)人力資源管理工作的朋友提到，在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)聘者經(jīng)常會問：“我所在的崗位將來在公司中的發(fā)展前景如何？”，從中不難看出職業(yè)生涯發(fā)展已經(jīng)備受關(guān)注。中小企業(yè)如何做好員工職業(yè)生

所謂末位淘汰 ，就是用人單位根據(jù)本單位的總體規(guī)劃和具體目標，結(jié)合各個崗位的實際情況，設(shè)立一定的考核指標體系，對一段時期內(nèi)員工的工作績效進行考核，并據(jù)此排出位次，將位次居于前列的員工給予肯定和留任

人們的行為總是在特定的空間中進行的，員工1/3的時間是在工作場所度過的，他們通過空間去感知周圍的變化，從中尋找自己的位置。通常來說，空間位置至少表示五種涵義：員工管理：變換位置 一箭雙雕關(guān)系 近距離

新員工進入公司，一般都需要經(jīng)過一段時間的培訓(xùn)試用。在這個期間，由于新員工和企業(yè)處于相互熟悉、磨合、適應(yīng)的過程，他們或多或少地要面臨許多問題和困惑。如果這種心理困惑得不到及時有效地解決的話，

磨合期是一個員工與新企業(yè)逐步磨合的過程，劃分的依據(jù)是員工是否愿意繼續(xù)在新企業(yè)工作，是否已經(jīng)形成基本的工作技能，是否接受企業(yè)文化。這一時期結(jié)束的標志，是員工產(chǎn)生長期在企業(yè)繼續(xù)工作下去的意愿。

中小民企規(guī)模小、實力弱、底子薄，沒有大企業(yè)的名聲，也沒有大企業(yè)的環(huán)境，不能像大企業(yè)那樣吸引人才，也不能像大企業(yè)那樣留得住人才。相比而言，中小民企比大企業(yè)更需要人才，況且中小民企有自己用人的靈活

離職管理作為企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)工作，大部分企業(yè)都建立了規(guī)范的操作流程，但人力資源部門或者用人部門在面對員工離職時，還是會遇到頗為頭痛的問題：員工按照程序離職后，尚有多項工作未能完整交接，接

“企業(yè)采取或至少應(yīng)采取一種管理人的方式。”這個假設(shè)幾乎成為有關(guān)對人的管理的所有著作或論文的基石。道格拉斯·麥格雷戈的著作《企業(yè)的人性層面》（1960年）引用這個假設(shè)的次數(shù)最

對員工的管理，我們最常聽到的一句話：就是“我對他們都是一視同仁”。這句話聽起來似乎頗為公平、公正，實際上這句話根本就既不公平，亦不公正，因為一個企業(yè)，甚至企業(yè)內(nèi)一個部門多則上萬，少亦有

相對于7080，處在夢想張揚時刻的90后更好管理，現(xiàn)實還沒有擊垮他們，青春剛剛揚帆起航，只需要給90后一個夢想，能讓他們看到有希望的未來，我們沒有理由pk掉你。但是，哪怕現(xiàn)實真的很殘酷，也不要現(xiàn)在就對我們講，