一般情況下，當(dāng)你最優(yōu)秀的人才來(lái)找你商談離職事宜的時(shí)候，再想留住他們往往已經(jīng)為時(shí)太晚了，這一點(diǎn)請(qǐng)務(wù)必記住。這些員工早就得出了“是時(shí)候離開(kāi)了”的結(jié)論，而且已經(jīng)反復(fù)多次地看到(或者經(jīng)歷過(guò)

員工培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，越來(lái)越受到企業(yè)的重視，特別是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的今天，越來(lái)越多的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到未來(lái)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際上就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)離不開(kāi)企業(yè)科學(xué)有效的培

解雇員工從來(lái)就不是件容易的事，尤其是第一次。這個(gè)過(guò)程可以體現(xiàn)為悲傷的五個(gè)階段的一個(gè)快速版。首先，員工可能會(huì)完全拒絕。這很快變成了憤怒——直指通知者的憤怒。然后是懇求：?jiǎn)T工承諾會(huì)

某公司一名清潔工，本來(lái)是一個(gè)最被人忽視的角色，卻在一天晚上公司保險(xiǎn)箱被竊時(shí)，與小偷進(jìn)行了殊死搏斗。事后，有人問(wèn)他的動(dòng)機(jī)時(shí)，答案卻出人意料。他說(shuō)：“總經(jīng)理從我身旁經(jīng)過(guò)時(shí)，總會(huì)贊美我掃得真干凈&r

你最后一次真想了解員工的想法，以及他們對(duì)工作的感覺(jué)是什么時(shí)候？對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，大多數(shù)經(jīng)理人恐怕回答不出來(lái)。根據(jù)蓋洛普公司最新的“全美職場(chǎng)狀態(tài)”（State of the American Workplace）調(diào)查，70

如今在辦公室內(nèi)部，有一種提高工作效率的趨勢(shì)——企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)，顯然，它對(duì)公司發(fā)展絕對(duì)是一件大有裨益的事。許多公司如Yammer、Jive、Moxie、Podio等都提供封閉的企業(yè)社交網(wǎng)絡(luò)服務(wù)，只允許本

在互聯(lián)網(wǎng)項(xiàng)目當(dāng)中，相信每一個(gè)項(xiàng)目經(jīng)理或者制作人，最頭疼的就是技術(shù)部的管理。因?yàn)榧夹g(shù)工作看起來(lái)是那么的棘手，一般人難以理解，而且技術(shù)人員大多數(shù)都似乎情商不高。管理人員既不能輕易了解技術(shù)工作的

究竟是什么造就了卓越的領(lǐng)導(dǎo)人，這已有許多討論。身為科學(xué)家，我想談?wù)勏嚓P(guān)的數(shù)據(jù)資料。2009年，詹姆斯·曾格（James Zenger）公布了一個(gè)很有趣的調(diào)查：通過(guò)調(diào)查六萬(wàn)名員工從而找出，領(lǐng)導(dǎo)者的不同特質(zhì)組

人人都有惰性的，從骨頭里來(lái)看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過(guò)，老板有著更多的動(dòng)力或是壓力，驅(qū)使著老板們?nèi)タ朔约旱亩栊裕习逶诳朔俗约旱亩栊灾螅匀痪途o盯著員工的惰性問(wèn)題了，幾乎天底下的

在《掛印封金》中，“身在曹營(yíng)心在漢”的關(guān)羽按照當(dāng)初與曹操的約定，一旦得知?jiǎng)⒒适宓南侣洌慈ふ遥瑥亩鴽Q定辭曹。看三國(guó) 學(xué)如何對(duì)待離職員工視才如命的曹操面對(duì)自己苦心籠絡(luò)過(guò)來(lái)的人才，卻又