目前，中國的人力資源管理體系已經基本建立，企業已將注意轉移至如何吸引優秀的人才，并發揮其價值，即：迫切地需要人才管理體系的建設。例如：許多公司建立素質模型體系、領導力發展體系就是其中的一個表現

自從進入2012年開始，由于受國內整體經濟形勢的影響，許多公司的業績下滑了不少。原本在快速增長時被忽略和掩蓋的一些管理問題開始浮出水面，降薪、裁員、部門整合等舉措更是導致員工士氣低落，經理人焦

管理起于細微之中。山芳雄在《培養部下的100條鐵則》一書中把部下分為新員工、骨干員工、負責人、一線管理者等,介紹了很多注意事項。但事實上,公司里面的人事千變萬化的,以上并不代表全部。所以

案例：對于無欲無求的 “夾生層”員工，該如何激勵？我的公司是一家傳統制造企業，創立八年來一直發展很穩定。當前經濟環境不是十分理想，盡管我們公司沒有受到太大影響，但是未雨綢繆，我還是希望

中國改革開放30多年來，民營企業從無到有，風起云涌，在改革開放的大潮中快速成長。中國的民營企業從資產規模來看，目前已經占據我國經濟的半壁江山；從經濟規模上來看，約占我國GDP總產出的65%-70%；從就業規

經常接觸一些企業老總，說現在的員工很多只是循規蹈矩，沒有自己的主觀能動性，沒有自己的思維能力，做事情老板安排做什么就做什么，從來不越雷池一步，從來不發揮自己的主觀能動性，讓老板感覺到請這些年輕人

傳統的激發動力理論關注“需求”，強調根據員工不同的需求而采取不同的激勵，通過滿足員工的“需求”而增加員工的“滿意度”。而事實上，增加 “滿意度”并不

前幾天見到一個做汽車美容連鎖的老板，給我講了一件事情說，之前招聘了一個員工，覺得很不錯，于是作為重點培養，并把他外送培訓，結果，培訓回來不久，這個員工就離開了這家公司，自己在附近與人合開了一家同樣的

羅森塔爾的研究表明，如果一個人有強烈的自我效能感，對自己懷著期望和信心，他就會朝著自己期望的方向發展。這種自我效能感，一方面來自于自己對自我的積極正向認知，另一方面也可以來自于他人，特別是&ldqu

人才不是笨狗熊，不是只會懶洋洋地躺在路邊曬太陽的波斯貓，人才是只虎，天生就有要在曠野山林里成就一番事業的雄心，每位人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，