創業公司經常會聽到這樣一條建議：一定要招聘那些最出色的員工，無論你的公司有多大，都不能降低招聘員工的標準。這條建議沒錯，因為只有由出色員工組成的優秀團隊才能夠將一個好的想法轉化成偉大的產品

從企業角度看，為了實現人職匹配、安全生產、杜絕腐敗和提高效率等目標，必須在招聘中全面了解員工的學習和工作經歷乃至生活習慣等，其中包含了一些屬于個人隱私的內容。而應聘者為了找到合適的工作，通

校園招聘的畢業生是一個毛坯，是一張白紙，可塑性較強。如何選擇質優的毛坯、白紙，是擺在人力資源管理者面前一個老課題。隨著90后逐漸進入職場，如何用90后的語言吸引優秀的畢業生加盟，同樣也是個重要課

招聘工作人人能做，為什么效果各不相同?主要是因為對人才招聘的整個流程和細節的把握掌控不一樣。從明確招聘需求---發布招聘信息---甄選簡歷---組織面試---背景調查---錄用決策---入職跟進等整個流

1、雙向選擇原則用人單位根據自身發展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據自身能力和意愿，結合勞動力市場供求狀況自主選擇職業，即企業自主選人，勞動者自主擇業。雙向選擇原則一方面能使企業不斷提

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許多公司的招聘錄用決策比較簡單，就是用人部門和HR看完后憑其雙方個人經驗判斷決定是否錄用，有的甚至只要用人部門或HR一方看了合適就定了，這種方式效率高但難免會有風險，嚴格來說是不夠科學規范的。

每年應屆大中專學生畢業的前后，都是企業招聘應屆畢業生的黃金季節，因此企業應該抓住招聘時機，積極備戰 ，招進一批符合企業發展要求的“又紅又專”的人才。 招聘應屆畢業生不只是能滿足企業

招聘崗位的發布，離不開一份完整的招聘職位說明書。其包含崗位職責和任職資格兩部分，好的JD應該是職責清晰、要求明確的。那么，HR如何制訂合適的招聘職位說明書，更好地指導招聘選人？HR如何制訂招聘職位

從O2O的角度看上去很美的概念，可能在實踐上并沒那么美好。比如說，最近被媒體和投資人瘋狂炒作的互聯網招聘行業：先是成立僅8個月的拉勾網神奇般地拿到了500萬融資，隨后，獵頭平臺——獵上網和