招聘時(shí)，應(yīng)聘者大都嚴(yán)陣以待，如何揭下面試者的偽裝，真正地了解面試者的真面目呢？筆者建議以下六點(diǎn)，相信會(huì)對(duì)HR有所幫助。一、仔細(xì)分析應(yīng)聘者提供的那份簡(jiǎn)歷，無(wú)論其簡(jiǎn)明扼要還是事無(wú)巨細(xì)詳盡與否，都請(qǐng)觀察1

招聘之難，難于上青天。可如同做產(chǎn)品市場(chǎng)一樣，如果我們?cè)诒ＷC用人標(biāo)準(zhǔn)不降低的情況下，多從考慮求職者方便的角度做招聘，相信我們的工作的效率會(huì)提高不少，難度會(huì)降低很多。 一、從吸引潛在求職者的角度發(fā)

從剛剛過(guò)去的2012年開(kāi)始，90后畢業(yè)生逐漸步入職場(chǎng)，成為一代新生力量。但據(jù)《2012中國(guó)薪酬白皮書(shū)》調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，90后員工離職率達(dá)30%以上，高出平均水平5%，部分90后成為名副其實(shí)的“閃辭族”。

樣樣出色的經(jīng)理人為何沒(méi)法為團(tuán)隊(duì)招聘到合適人選呢？著名管理專家史蒂夫-克爾給出簡(jiǎn)單答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對(duì)方。如果人們沒(méi)掌握好的招聘方法，就會(huì)覺(jué)得招聘過(guò)程

或許是因?yàn)橹袊?guó)人才太多，一個(gè)職位招聘往往會(huì)導(dǎo)致應(yīng)者云集的原因吧，目前企業(yè)對(duì)招聘環(huán)節(jié)普遍存在以下一些問(wèn)題：第一，對(duì)應(yīng)聘者不夠尊重，筆者應(yīng)聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此，而對(duì)于那些沒(méi)有多少工作

企業(yè)發(fā)展到青春期，圍繞引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人會(huì)上演一幕幕悲劇甚至鬧劇，結(jié)果三方都是受害者：受傷的經(jīng)理人發(fā)誓再不進(jìn)青春期民企；元老們時(shí)時(shí)提醒老板，小心騙子；而老板一朝被蛇咬，十年怕井繩，“還是自己培養(yǎng)吧

一、首先查看客觀內(nèi)容（結(jié)合招聘職位要求）主要包括個(gè)人信息、受教育程度、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四方面。（個(gè)人信息包括姓名、性別、年齡、學(xué)歷等；受教育程度包括上學(xué)經(jīng)歷和培訓(xùn)經(jīng)歷；工作經(jīng)歷包括工作單位

即使最精明的經(jīng)理人，也可能墮入雇工錯(cuò)誤的陷阱。本文列出招聘時(shí)須特別注意的事項(xiàng)，管理人只要細(xì)心研究，便可聘得理想的人才。1、倉(cāng)促招聘匆忙地進(jìn)行招聘，一般也容易使標(biāo)準(zhǔn)降低，或者忽略了應(yīng)聘者的負(fù)面因

慎重選擇內(nèi)心抗拒的招聘，若遇到以下招聘怪招，建議如下：首先，遇到類似心理測(cè)驗(yàn)的考題，千萬(wàn)別去猜該公司想要什么樣的答案，或者哪種選擇是“最佳”答案，因?yàn)楦鱾€(gè)公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀不同，他們

隨著氣溫日漸升高,職場(chǎng)男女跳槽之心更是蠢蠢欲動(dòng)。根據(jù)2012-2013年中國(guó)人才流動(dòng)調(diào)查數(shù)據(jù)可以看出,女性的跳槽率比男性相對(duì)要低,女性員工的工作穩(wěn)定性也更佳,但男性在適應(yīng)新城市的意愿上更強(qiáng)。女