浙江某民營(yíng)企業(yè)產(chǎn)品暢銷歐美市場(chǎng)。企業(yè)發(fā)展非常迅速，近幾年的增長(zhǎng)率每年都在40％左右。業(yè)務(wù)的發(fā)展使該公司急需各種一流人才，特別是管理人才。為了找到合適的人選，公司董事長(zhǎng)和總經(jīng)理每年親自到人才供

隨著各類新型招聘方式的興起，傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷招聘模式已經(jīng)貌似顯得不那么fashion了，現(xiàn)在各類網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)都做出了貼近企業(yè)招聘的模式，類似于微博招聘，博客招聘一類的都早已經(jīng)不是新鮮的話題了，下面我們就來(lái)看看

這個(gè)夏天，The Voice登陸中國(guó)，high翻了40℃的高溫，power強(qiáng)過(guò)臺(tái)風(fēng)“海葵”。網(wǎng)頁(yè)上、微博里，一片好評(píng)；生活中、談資里，皆是贊譽(yù)。于常人看來(lái)，這是一個(gè)有別于超女、快男等“毒舌惡評(píng)”

以下十八種人是職場(chǎng)中典型的“臭油條”，遇到這些人，HR一定要當(dāng)機(jī)立斷，斬立決！1、對(duì)工作沒(méi)有激情，沒(méi)有戰(zhàn)斗地渴望。2、撒謊。3、藏拙，工作有問(wèn)題不時(shí)向上級(jí)匯報(bào)。4、沒(méi)有共同的價(jià)值觀，不認(rèn)同單

要想取得好的招聘效果，招聘結(jié)束后，有四項(xiàng)重要工作都是需要HR去組織或親自完成的，必須到位。第一項(xiàng)工作是：面試結(jié)束后的集中錄用決策。HR要做好三點(diǎn)：A大家迅速?zèng)Q策；B70分求才法看優(yōu)點(diǎn)，無(wú)原則性問(wèn)題和錯(cuò)誤

印象管理是一種人們?cè)噲D控制他人對(duì)自己形成某種印象的過(guò)程。這種現(xiàn)象在求職面試中尤為明顯。求職路上的“面經(jīng)”、面試技巧讓更多的求職者懂得印象管理的重要性，從而造就了越來(lái)越多的&ld

導(dǎo)語(yǔ)：在我們努力去營(yíng)造雇主品牌、開(kāi)辟新的招聘渠道的時(shí)候，也該思考一下該如何提升求職者體驗(yàn)。一些不經(jīng)意的小細(xì)節(jié)，也許會(huì)讓你之前的所有努力付諸東流。正文：為了吸引應(yīng)聘者，企業(yè)HR們都曾做過(guò)不少努力：

“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是美國(guó)蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。喬布斯本人對(duì)人才招聘

有一個(gè)農(nóng)場(chǎng)，因捕鼠科科長(zhǎng)離職而造成場(chǎng)內(nèi)鼠患成災(zāi)，農(nóng)場(chǎng)總經(jīng)理命令人力資源部經(jīng)理，五天內(nèi)要給我招一個(gè)捕鼠科科長(zhǎng)回來(lái)，否則你也給我走人。人力資源部經(jīng)理接到這個(gè)指示后，回去趕緊就寫了一張小紅紙條，貼在

總?cè)藬?shù)的10%，還是20%？你做好預(yù)算和人力資源規(guī)劃了嗎？我問(wèn)了一個(gè)企業(yè)的總經(jīng)理，他說(shuō)，“我們不愿意招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，應(yīng)屆畢業(yè)生不能馬上上手，我們還是希望招聘一些熟手，很多事情急待處理，找個(gè)生手來(lái)你教他