瑞方觀點
私企：私企沒有獨立的HR，不要和老板談什么六大模塊，勞動法，小HR你就安心的做老板要求你做的，哪怕不合法，哪怕是讓你開除三期女職工、拖欠工資、不給加班補償.....招聘的時候要求你用低于行業(yè)標準的薪酬待遇去招聘到老板要的牛人，如果招不到人，就是HR的無能。什么，你說我給的錢太少招不到人，那要你干嘛?.....小HR還是不要和私企老板去理論了，沒有任何意義。我急需用人，都給你一周時間了，怎么還沒有20個人到崗，外面找不到工作的人那么多，我這里給他們提供就業(yè)崗位，你居然招不到人?.....鐵打的營盤流水的兵，
在企業(yè)管理實踐中，“人的問題”似乎總是個問題，雖然此類問題比如青黃不接、人崗不匹配等被很高頻地提及，但雷聲大伴隨的是雨點小，人才培養(yǎng)往往是口號很響，行動缺失。從資源配置和培養(yǎng)實施來看，各公司老板都會強調(diào)人才的重要性，事實卻恰恰相反：幾乎每家企業(yè)均設立人事、招聘、薪酬等專職崗位，再大的企業(yè)會考慮設置績效類專職崗位，而培訓崗位往往是和其他崗位合并，比如合并稱為招聘培訓專員。對于大多數(shù)企業(yè)來說，能配備專職培訓專員已經(jīng)是足夠重視了，至于培訓管理團隊，則被很多人都任務那是大型企業(yè)的獨特標志，作為小企業(yè)，沒那能力也不
瑞方人力資源外包網(wǎng)薪酬福利管理早報：目前證監(jiān)會的建議還處于討論階段，市場參與者和公眾可在8月17日前對這一計劃發(fā)表意見。正如官方通訊社所說，這一措施可以提升公司的治理水平，鞏固其市場地位。
根據(jù)北大縱橫管理咨詢公司對數(shù)百個客戶的調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大約80%的企業(yè)有一套相對穩(wěn)定的招聘與甄選制度。
瑞方人力外包網(wǎng)薪資福利管理早報：談及企業(yè)的總體人力成本，大多數(shù)人首先都會想到工資、獎金、社保等顯性的人力成本。
瑞方人力網(wǎng)薪資福利管理早報：A君提到的是一個許多人都非常關(guān)心的問題。現(xiàn)在，越來越多的用人單位采取薪水保密制度。在這些企業(yè)里，工資保密制度是一項規(guī)定，企業(yè)與每位員工單獨約定薪水標準，發(fā)工資時也采用各種方式保證各人的薪水不被其他人知曉。除企業(yè)相關(guān)管理人員外，員工的薪水多少對其他員工來說都是秘密。員工不能打聽別人的薪水，也不能任意公開自己的薪水，談論薪水問題是被嚴令禁止的。
沒有績效的企業(yè)做不大，沒有利潤的企業(yè)活不長。 對中國企業(yè)而言，或許可以不要品牌、或許可以不重視戰(zhàn)略，但無論規(guī)模大小，都一定需要做績效。 前不久，中國人效研究中心發(fā)布了《人效白皮書》，與去年不同的是，本次白皮書推出了“人效理論”——員工即人才的“人才觀”、有針對性地選拔培訓的“育人觀”、主動激發(fā)員工的“用人觀”;合理重于科學的“馭人觀”。
企業(yè)薪酬福利福利 又到了一年中接近尾聲的時候，與往年一樣，每到年終，招聘網(wǎng)站會評選出一份當年最佳雇主名單，考評標準中 薪酬福 利制度一塊常常是網(wǎng)絡熱議所在。而被稱為全
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