隨著市場競爭的日益激烈，對于企業，尤其是中小型企業來說，對銷售人員的管理是企業管理者越來越頭疼的問題。對大多數企業來說，主要面臨著兩方面的問題：一是企業無法招聘到高素質的營銷人才，二是企業的銷

一、 阿里內部級別和薪資待遇先看個例子，或許你也曾像他一樣糾結BAT的offer：最近剛通過阿里面試，但基本薪酬也是不升反小降。 級別只有P6+，連P7都沒有，非常郁悶，打算拒絕算了。小本工作9年了，這算不算los

“朝三暮四”是一個成語，故事源于《莊子·齊物論》。一年碰上糧食欠收，養猴人對猴子說：“為節約糧食，以后每天早上吃三顆橡子，晚上吃四顆。”猴子非常生氣，說：“太少了，早

案例：某公司對中層管理人員的工資采用年薪制，年薪總額為X萬元，年薪的70%按月發放，月度工資構成為：基本工資15%，崗位20%，績效工資20%，工齡工資、加班工資、津補貼10%，學歷、職稱等技能津貼5%，以上工資構成按

員工激勵因素更多地體現在人的心理和情感層面，能夠贏得員工情感的激勵才是具有“高附加值”的激勵，作為企業要激勵員工是要認認真真地動腦筋的。HR要知道四個高效率的員工激勵措施曾經有

對內公平對外競爭的薪酬體系的優點對內有公平性，對外有競爭力企業或團隊要建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前很多公司人事經理和總經理的當務之急。而要體現這

組織架構及崗位，是一個組織使命、戰略實現的載體。組織結構及崗位設計也是薪酬設計的基礎。組織架構與崗位設計的科學與否，直接影響薪酬體系的有效性。組織的設計，理論上來源于服務于戰略的管理流程

中小企業薪酬管理現狀：因人而異居多，個別談判為主，老板不堪重負，員工抱怨不公。或者沿用多年一貫制的等級薪酬，不比貢獻比年頭，不比付出比關系。企業薪酬管理必須遵循的四個原則傳統薪酬大都存在以下弊

當前，企業的薪酬體系設計和變革越來越強調戰略導向，基于戰略目標設計薪酬激勵體系已經成為主流，那么，如何全面認識戰略性薪酬管理體系，是企業管理者普遍需要提升的方面，本文從七個角度闡釋了戰略性薪酬

時下正值一年當中的跳槽旺季，你是否也在盤算著自己的跳槽計劃？根據最近某網站發布的“2015年第一季度求職者跳槽意愿度調查”結果顯示，超七成受訪者表示會在今年第一季度跳槽。錢不夠多、