薪酬體系的設(shè)計需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略，沒有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒有方向的瞎指揮，對企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。五種常見的薪酬體系優(yōu)缺點對比概括來講，薪酬有五種主要依據(jù)，相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主

一、恩宜自淡而濃國學(xué)經(jīng)典《菜根譚》一書中有這么一句話：“恩宜自淡而濃，先濃后淡者，人忘其惠；威宜自嚴(yán)而寬，先寬后嚴(yán)者，人怨其酷。”大意就是：施人恩惠，適宜從淡薄逐漸變濃厚，假如先厚而后逐漸

前些日子，看到人力資源管理網(wǎng)站上又“轟轟烈烈”地討論起“如何看待薪資保密”的問題來，課題是這樣的：“許多企業(yè)都會有薪資保密的規(guī)定，但實際上企業(yè)再怎么嚴(yán)格要求保密，員工

根據(jù)最新官方數(shù)據(jù)，2012年中國私營部門工資水平增長14%，高于2011年12.3%的增速，招聘活動也愈加活躍，這表明中國政府正致力于讓國內(nèi)老百姓更富裕，提高國內(nèi)消費者購買力。然而，在這段時期，中國年度經(jīng)濟(jì)增速

薪酬作為人力資源管理的核心模塊之一，薪酬公平的問題一直為人們所關(guān)注，最近亞洲薪酬差距的曝光則更是引發(fā)了一系列關(guān)于薪酬公平問題的探討與質(zhì)疑。那么中國的薪酬差距究竟有多大呢？人才結(jié)構(gòu)性失衡使

根據(jù)二八法則，公司80%的利潤都是由20%的骨干員工創(chuàng)造的，因此公司的首要問題就是留住這20%的骨干員工。給20%的員工漲工資公司還是負(fù)擔(dān)得起，另外80%的普通員工工資根據(jù)工作年限適當(dāng)調(diào)整，多做思想工作，如

事業(yè)單位實施崗位績效工資制度至今已經(jīng)八年，從2006年事業(yè)單位工資制度改革的鋪開，到目前全國各省市事業(yè)單位績效工資和津貼補貼政策的相繼出臺和實施，事業(yè)單位崗位績效工資體系在其發(fā)展中所發(fā)揮的激

根據(jù)中山大學(xué)、社會科學(xué)文獻(xiàn)出版社主辦，中山大學(xué)社會科學(xué)調(diào)查中心承辦的《中國勞動力動態(tài)調(diào)查：2013年報告》（以下簡稱《報告》），加班加點及其工資支付依然沒有得到有效規(guī)范，加班加點逾越法律法規(guī)的規(guī)定，

薪酬戰(zhàn)略是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，也是組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的重要一環(huán)。構(gòu)建與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的薪酬戰(zhàn)略，對強化員工的激勵，增強組織的團(tuán)隊精神與凝聚力，提高組織績效，促進(jìn)組織發(fā)展具有關(guān)鍵

一名成功的HR必須知道如何有效與求職者談薪酬問題，我們都知道，談高了，老板不高興，自己也郁悶；薪資談低了，人家不愿來，讓招聘工作變難，用人部門還會抱怨招聘速度太慢，如何給求職者一個合理的薪資呢？我們今天