或者所有民族都有這么一個特點——不患寡，而患不均。就是說少一點，無妨，但要是看到從事同樣工作的他人得到的多于自己，就會極度郁悶、糾結，長此以往，心理就會慢慢失衡。企業中尤其如此，所以，很

長期擔任投資經理的大衛·溫特斯（David Winters）最近閱讀了可口可樂公司的年度報告，留出來作為給公司管理者獎勵的股票立即阻止了他繼續往下看。在接下來的4年里，大約有130億美元的股票將會撥出

人才的重要性對于知識密集性企業來說已經毋庸質疑，但企業有人才不等于人才就能充分發揮其效能，能充分發揮效能不等于就是一直為公司發揮，吸引、激勵、保留員工也就成為公司人力資源管理的一個重要課

能轉行的都轉了，沒轉的也在準備轉——幼教畢業生去哪兒了？幼教畢業生就業調查：工資低 福利和保障不全“能轉行的都轉了，沒轉行的也在準備轉行。”一位民辦幼兒園的老師劉燕(化名)

目前事業單位工作人員的工資收入主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼、基礎性績效工資和獎勵性績效工資五部分構成。其中前四項基本是按月固定發放，而獎勵性績效工資需要首先對工作人員按照一定規

企業薪酬管理體系一直是促進人力資源水平不斷提高的工具，它能夠實現對人力資源的監督、管理和優化配置。根據對員工激勵性薪酬體系設計目標的分析，可推出一個具有激勵性，并能吸引、保留公司核心員工

國企高管雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產物。在當前階段，由于國企薪酬體系與市場化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發，設計配

績效工資是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，是一種隨工作績效變動的工資。績效工資一般通過激勵和選擇兩種方式對員工行為產生影響，進而影響組織的運作效率。當實施一項績效工資計劃時，如果組織績效

績效工資作為一種激勵的直接方法，作為制度，最早可追溯到泰勒的差別計件工資制，這一制度發展到今天，已被各國企業普遍接受和應用，它以最樸素直觀的“多勞多得”的道理激勵人們以高績效獲取高

董事會、股東和記者們經常研究首席執行官的年度薪酬方案，看是否提供了合適的激勵來提高股東價值。但是很少有人考慮另一個關鍵問題：多年來首席執行官來自股票和股票期權的薪酬是如何影響管理層決策