企業(yè)薪酬問題一般可以分為幾大類別：一是薪酬制度的問題，包括薪酬制度是否完善，是否體現(xiàn)內(nèi)外兩個(gè)公平的原則；二是薪酬系統(tǒng)的問題，包括各系統(tǒng)之間是否設(shè)計(jì)合理，與人力資源管理的其他工作內(nèi)容的相互配合運(yùn)

自助式薪酬管理作為一種新的薪酬管理模式，突破了傳統(tǒng)薪酬的范圍，給員工更大的選擇性和自主性，對員工更具有激勵性。本文通過對這一新模式的介紹與評價(jià)，期望能引起企業(yè)的關(guān)注，使其盡早能為企業(yè)所嘗試，推

薪酬設(shè)計(jì)是人力資源管理的核心內(nèi)容之一。現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不僅僅是傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出，而是與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素。從企業(yè)的觀點(diǎn)來看，薪酬是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一

HR人力資源管理，薪酬設(shè)計(jì)是其重要工作之一。我們最了解的企業(yè)間有不同的薪酬等級，有薪酬差距。那企業(yè)人力資源部這樣制定的依據(jù)是什么？薪酬體系制定的四大依據(jù)企業(yè)根據(jù)自身特征選擇的薪酬差距依據(jù)：一

對于一個(gè)企業(yè)來說，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件。作為企業(yè)管理工作的核心環(huán)節(jié)之一，薪酬管理對于企業(yè)的員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行

李某是某大型國企的職工，先后當(dāng)過鍋爐工、操作工、倉庫保管員等，前不久，因股骨頭壞死，離崗在家療養(yǎng)。最近，李某的一位同事來看他，對他說“五一”前，單位給每個(gè)職工發(fā)了500元的紅包?？蛇@卻沒有

“這次要求加薪的談判糟糕透了。”如果此人曾經(jīng)向你討教過如何進(jìn)行薪酬談判，那么這將是你最不想聽到的消息?？死蚪z汀就是這樣一個(gè)案例。薪酬談判中的6個(gè)策略克莉絲汀是一名營銷助理，讓我

去年對于約翰·哈姆格倫（John Hammergren）來說無疑是豐收年。作為美國大型藥品及醫(yī)療用品批發(fā)商麥克森公司的老板，哈姆格倫在截止2013年3月的一年內(nèi)共獲得了5200萬美元的薪酬收入，與2011年的460

薪酬制度是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，對于外企，制定適合中國經(jīng)濟(jì)、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵方式，是吸引并留住人才的有力武器。外企薪酬制度的二大誤區(qū)目前有相當(dāng)數(shù)量的外企，特別是跨國公司

對于企業(yè)來說，薪酬管理是影響其穩(wěn)定和發(fā)展的命脈，擁有好的薪酬管理是每個(gè)企業(yè)都想做到的。因?yàn)橐环N好的薪酬管理可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優(yōu)秀人才、促進(jìn)企業(yè)業(yè)績提升的目的，但是一種壞的薪酬