目前部分企業(yè)中，尤其是民營(yíng)企業(yè)，普遍在薪酬管理上存在一定的不合理，這些不合理導(dǎo)致薪酬管理最終難以呈現(xiàn)出很好的效果。薪酬管理的五大不合理難題一、薪酬水平低于市場(chǎng)這也是在薪酬管理不合理中比較

公司現(xiàn)在的薪酬管理所存在的問題進(jìn)行整理，很多公司在這方面存在的主要問題有：如何可以巧妙地解決企業(yè)薪酬分配問題？一是在薪酬分配原則不明晰，內(nèi)部不公平。不同職位之間、不同個(gè)人之間的薪酬差別，基本

信仰的力量在于即便身處逆境，亦能協(xié)助你興起前進(jìn)的船帆；信仰的魅力在于即便遇到險(xiǎn)運(yùn)，亦能呼喚你興起日子的勇氣；信仰的巨大在于即便遭遇不幸，亦能促進(jìn)你堅(jiān)持崇高的心靈。究竟是可觀薪酬還是優(yōu)厚福利？公

銷售在企業(yè)中一直扮演著獨(dú)特的角色，不僅僅在于其處于產(chǎn)業(yè)鏈終端的地位，人員組成、管理模式等方面也與研發(fā)體系和職能體系大相徑庭。單獨(dú)為銷售團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)管理模式和制度也成了眾多企業(yè)的選擇。其中最

近年來，薪酬支付方面的最佳實(shí)踐變化不斷。但為什么要關(guān)注這方面的最佳實(shí)踐？如同薪酬本身一樣，這都是跟錢相關(guān)的問題。根據(jù)現(xiàn)有對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)，凡能改進(jìn)薪酬支付流程的企業(yè)，都能通過削減流程成本、減少

一、非物質(zhì)激勵(lì)的原則

1.個(gè)性化。

由于員工個(gè)體之間存在不同程度差異，而且隨著企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化和實(shí)踐的推移，員工的需要和思想觀念也會(huì)相應(yīng)改變。這就要求管理者必須根據(jù)激勵(lì)對(duì)象和環(huán)境的差異

作為企業(yè)重要而且核心的內(nèi)容，不僅影響到薪酬管理，更是影響到企業(yè)的穩(wěn)定和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然隨著薪酬管理的不斷完善，企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)相應(yīng)也更加容易，但仍然有一些不容忽視的。
　　
一、沒有發(fā)展戰(zhàn)略就沒有

最近有媒體稱，208家上市國(guó)企發(fā)布的2012年年報(bào)披露了192家國(guó)企董事長(zhǎng)或總經(jīng)理的年薪，其中年薪超過200萬元的有十多位。更有中集集團(tuán)總裁以998萬元的薪酬位列榜首。獨(dú)具中國(guó)特色的高管薪酬在中國(guó)，國(guó)企

隨著中國(guó)網(wǎng)通、西門子等幾家著名的公司對(duì)于寬帶薪酬管理模式的導(dǎo)入和應(yīng)用，寬帶薪酬作為一種薪酬管理模式，得到了日益廣泛的討論和關(guān)注。提起薪酬，人們很自然地聯(lián)想起所熟悉的垂直分布薪酬等級(jí)階梯。

國(guó)企薪酬改革究竟難在何處由于國(guó)有企業(yè)幾十年來的歷史積淀，形成了工資“發(fā)放上的大鍋飯”和“結(jié)構(gòu)上的畸形”兩種典型“病癥”。
國(guó)企薪酬改革:須考量利益平衡之外&