薪酬福利管理
2011年滬深兩市上市公司高管(包括總經理、CEO、行長)人均薪酬為62.38萬元,較2010年的59.57萬元上漲5%.兩市上市公司高管薪酬差異較大,在2082家有數據可比較的上市公司中,有650家公司高于平均值,占總數的
假設你的業績是職場主流里的中等偏上,隨著工作時間的增加,理論上你的經驗、技能、人脈、影響力都在提高,更重要的是,你的生活會發生變化,用錢的地方越來越多。很多人據此認為,公司應該給自己更高的工資,
對此筆者研究了不少企業管理案例,對薪酬管理的相關文獻也進行了梳理和分析,試圖找到一種緩解“薪”病的“良方”。經過大量的閱讀和比較分析,結合企業面臨的實際問題和以往的一
對員工來講,薪酬是他們從企業獲得相對滿足的過程,是維持與提高生活質量的重要前提。薪酬管理要達到的目標薪酬管理目標要根據企業的人力資源戰略來確定,應該有助于吸引高素質人才,建立相對穩定的員工
高管薪酬問題是一個世界性難題,尤其是金融行業高管薪酬,一直讓世界各國政府頭疼不已。一方面,企業內部高管與普通員工之間的薪酬差距日益增大,相差100倍的例子屢見不鮮,收入差距的擴大給經濟的持續發展
由于缺乏對銷售團隊的整體激勵和未理清團隊內部利益分配關系,導致出現部分銷售經理寧愿“單干”的現象。解決方案基于以上診斷,經理人網小編提出了一整套以薪酬設計為核心的銷售人員激勵
中小企業的人員流動頗高今年1-5月,IT行業的職位需求較去年同期總體增長59.5%,該數據在去年為65.3%,招聘需求下降4.8個百分點,這意味著雖然今年IT行業招聘需求依然旺盛,但增長勢頭已不及去年。此外,業內
薪酬管理是企業發展的命脈對于企業來說,薪酬管理是影響其穩定和發展的命脈,擁有好的薪酬管理是每個企業都想做到的。因為一種好的薪酬管理可以達到鼓舞人心、振奮士氣,激勵優秀人才、促進企業業績提
在市場經濟的全球化和中國經濟高速發展的大環境下,一大批民營企業得以快速成長和發展。但民營企業在發展過程也面臨著不少的問題,管理的落后越來越凸顯,特別人力資源,已經成為制約民營企業發展的主要
在企業或團隊組織中,組織本身和每個個體最關注的就是自身利益,核心就是利益分配問題,從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬制度,分配時需要實現在能力、貢獻、績效上公平,強調多勞多得,按績效高
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