彈性福利是近兩年中國市場上的一個熱點話題。所謂彈性福利是指企業在確定的福利預算下，把多種補充福利項目提供給員工自行選擇，常見的有員工和家屬醫療和保險，養老金/儲蓄金，工作生活福利如健身卡，旅游

薪酬決策機制：究竟誰決定，如何定？薪酬決策機制在所有因素中對高管薪酬有效性的影響是最直接的，境外企業在高管薪酬決策中雖然或多或少也存在一些問題，但其科學的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內

在企業或團隊組織中，組織本身和每個個體最關注的就是自身利益，核心就是利益分配問題，從制度角度講就是組織中應該有一個合理的薪酬制度，分配時需要實現在能力、貢獻、績效上公平，強調多勞多得，按績效高

越來越多的企業開始意識到員工福利政策對于降低員工流失率、提升員工對企業滿意度的重要性。可俗話說“眾口難調”，每位員工都希望能享受到符合自身需求的福利，那么作為設計這道“年

要解決這個難題，第一要明確企業的付薪理念，選擇相應的薪酬結構類型；第二要確定合理的薪酬結構比例。如果說薪酬水平會對員工的吸引產生重大影響，那么薪酬結構的合理與否往往會對員工的流動率和工作積

根據2011年的《中國統計年鑒》，從2006年到2010年，中國城鎮單位就業人員平均工資每年都增加，工資額分別是20856元，24721元，28898元，32244元和36539元。工資增加的原因是國家對勞動力的需求增加了。工資是

充分發揮薪酬顧問的作用。境外實踐中，高管薪酬一般由董事會或下設的薪酬委員會來決定。薪酬委員會具備較高的專業技術水平，其背后還有長期薪酬顧問的隨時支持。以瑞銀（UBS）為例，每年高管薪酬設計伊始，都

由此更容易看出，企業的人力資源管理是一個有機的整體，其中各個方面都是相互依存的，無論從薪酬管理到績效管理，從薪酬設計到績效考核，相互之間都存在密不可分的關系。在企業依據價值進行薪酬分配的時候，

隨著企業發展和市場行情的不斷變化，企業的人力資源管理也需要與時俱進。為了更好的提升管理效率和吸引優秀人才，企業進行調薪就成為不得不面對的問題。企業進行調薪需要注意以下三個問題。一、企業

首先薪酬管理最重要是做到兩個平衡：內部要公平，外部要有競爭力。1、外部要有競爭力，就要了解你所處在什么行業，你的人才從哪里來，會往哪里去，所處的行業人才的薪酬狀況是什么。2、每個公司的定位不一樣，