任何公司都會有問題員工的出現，很多人在處理員工關系時或多或少地都會碰到難處。然而，問題員工不是天生的，管理者平時的不注意為問題員工的形成制造了溫床，所以，對一個優秀的管理者來說，必須明白問題員

公司的前臺是否常會接到要求轉給高、中層管理人員的“奇異”電話，HR是否會很突兀地接到某位或某些高管人員的辭職申請……諸如此類的現象很可能表明公司的人才正在遭遇人才

試用期員工管理是每個企業都要遇到的問題，目前在很多中小企業，對試用期員工的管理尚很隨意、松散、缺乏規范的流程和制度管控。有為數不少的中層認為，不就是試用期員工嘛，大不了延長試用期或辭退就行

傳統觀點認為員工自愿離職會對組織產生消極影響。當員工放棄工作時，組織會產生各種顯性和隱形成本，包括招聘、選拔和培訓新入職者的費用，以及由于工作流程中斷而帶來的額外的低效率等。盡管從直覺上

一、正視“離職風險”根據現代人力資源管理理論的看法，對于作為人力資源主體的員工來說，離職實際上是一種投資的行為，就是通過離開原有的工作崗位這種投資方式來達到重新就業或者其它的目

組織中適當的離職率能夠促進企業內部的“血液循環”，優勝劣汰保有持續性的生命力。然而大量新員工離職，則只能使企業疲于應對招聘、培訓環節，陷入“人財兩失”的惡性循環。原生

在HR的日常生活中，員工關系管理重要性的體現隨處可見，只是我們大多時候都將其分配給法律部門、律師事務所、或者各部門主管來解決，而忽略了其實HR是員工關系管理的主要責任部門。HR最頭疼的事：員工關

員工為什么離職，一直是困擾中小企業的難題。如何降低員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始？員工為什么離職？他們對什么不滿？我們今天就來探討一下。員工為何在3個月內和2年左右離職入職兩周離職

某公司的人力資源負責人近來發現，公司離職率呈上升趨勢，離職人員包括高層、中層乃至普通員工 ，并且很多離職者此前并無任何離職征兆。公司雖然采取了相關挽留措施，比如給予職位提升或增加薪水等，但離職

管理學的發展，基本經歷了“人力成本——人力資源——人力資本”三個階段，“人”作為人力資源管理的起點，企業對人的關注開始日趨深入。在當前人力資源高度