幾乎所有的班級里都是這樣的結構：有一個班長，管理整個班級；還有幾個班委，分別管理班級某一方面的工作，比如學習、勞動、體育、文藝等等；此外，整個班級成員大約有幾十人，往往被分成幾個人一組，每個組的組員

你內心深處是否產生過一種恐懼感?比如在小學時，或者在新學年開始之前?或者，這種恐懼感會出現在每周一早上，你準備上班之前?HR要遏制員工之間的冷暴力。對于有些人來說，這種恐懼感每天都存在。缺乏身

杜老師說，“找對人”是最佳的激勵辦法，作為管理者，必須用“賞識替代嫉妒”，以此建立開放的心智。杜老師還說，如果用獎金和股票期權來作為激勵員工計劃的話，好像在一個昏迷不醒的病

李先生是某公司總經理秘書兼秘書科科長，她的下屬全部為女性，且大部分未婚。上任半年以來，他感到工作起來力不從心，非常吃力。科里面的兩位業務骨干秘書小A和小B一直以來關系不和，上周兩人因為一點小事

曾經有人采訪比爾蓋次成功的秘決。比爾蓋次說：因為又有更多的成功人士在為我工作。陳安之的超級成功學也有提到：先為成功的人工作，再與成功的人合作，最后是讓成功的人為你工作。成功的人很多，但在我生

管理的日常工作通常是很瑣碎的，簡單事情重復做。員工離職后又招聘，然后再培訓，直至其上手，循環往復。這就難免令一些上司厭煩，他們發現培育下屬實在是勞神費力。企業里的人才培養向來是大事，也不可能一

中國人是講人情的，把辦公室帶出點人情味。這樣，你的員工一般是不愿意離開公司的，當然最能收買他們的還是工資。我是如何處理與員工間的關系的 混了幾個年頭，終于帶上了經理的帽子，對于管理這門高深的學

近期與幾位咨詢客戶的幾位管理干部一起到廠區辦公，路上一起聊了起來：是關于一個事業部業績下降，該事業部的領導如何向集團匯報改善的問題。該事業部領導的主要改善方向是：自認為業績下滑是員工的執行

那么，究竟是什么原因迫使我們的優秀員工離我們而去呢?員工離職原因各種各樣，下面是我覺得比較普遍的幾個原因：1.個人能力和職位不夠匹配如果員工能力提高了，公司無法給他相應的位置，價值得不到體現和

若干年前，一篇叫做“聯想不是家”的文章熱遍了整個網絡，這也讓一度以“家文化”著稱的聯想遭遇了道德與文化的考驗，也是從那個時候起，中國員工開始慢慢地適應并接受“裁員&r