招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應(yīng)在招聘面談過程中，管理者在聆聽?wèi)?yīng)征者陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而交正面性資料的份量調(diào)低。例如，應(yīng)征者解釋他辭去上一份工作的原因，是他

在廈門，有一家紡織企業(yè)，其中層以上的管理人員二十幾年下來，離職率都能控制在2%左右，很少有人離職；在晉江，也有一家食品企業(yè)，二十年工齡以上的中層管理人員占到了80%，人員非常穩(wěn)定。兩家企業(yè)都是民營企業(yè)，在

企業(yè)想要持續(xù)發(fā)展，重要的是找到合適的人才，然而人才選拔影響因素較多，人才究竟合不合適，往往需要入職后一段時間才能真正評定，而一旦出現(xiàn)“偏差”，人才不匹配不但會產(chǎn)出成本浪費(fèi)，也會給團(tuán)隊帶

選人須知：我們無法培養(yǎng)一只豬上樹豬 ，會上樹嗎？大家會覺得很可笑，豬哪會上樹？除非是豬站在風(fēng)口上，被吹到了樹上。問題是風(fēng)能把一只豬吹到了樹上，樹也差不多被刮倒了吧？的確，要讓一只豬上樹，是很費(fèi)力的事情，需

當(dāng)招聘變成一種營銷，是找人還是找技能 ？在HR們常常抱怨難以招人的情況下，我們是否應(yīng)該適時地改變傳統(tǒng)的招聘策略和思維？有人力資源專家說過，未來的招聘可能是從尋找人，變?yōu)閷ふ壹寄堋０咐涸贚ily到來之前

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的招聘流程和面試技巧設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的招聘流程步驟一： 用人部門向上級業(yè)務(wù)部門提出申請步驟二：用人部門準(zhǔn)備崗位描述1，崗位的主要職責(zé)；2，崗位業(yè)績?nèi)绾魏饬浚撀毼坏年P(guān)鍵指標(biāo)（KPI）3，崗位待遇；4，勝任工

招聘要求“工作經(jīng)歷”對年輕人公平嗎？我已經(jīng)從事IT行業(yè)大約6年了，并且，就和其他的任何商業(yè)人士一樣，我始終留意觀察著市場動向。我注意到市場上出現(xiàn)了一種雇主們會對申請人所具備的最少工作

最近的招聘廣告都是這樣暗中夾帶“年齡歧視”的2007年，22歲的Facebook首席執(zhí)行官馬克•扎克伯格在一次大會發(fā)言時拋出了“年輕人就是更聰明”的著名“論斷”。2

首先整理下傳統(tǒng)模式下招聘信息散播途徑：以智聯(lián)、前程無憂為代表的傳統(tǒng)招聘服務(wù)商通過流量模式造成海量信息匯聚，招聘信息通過招聘網(wǎng)站得以展示，求職者通過網(wǎng)站查看、搜索職位信息。而隨著移動時代的

但凡一個企業(yè)的招聘與選拔管理存在問題基本上可以歸結(jié)為兩種原因。一是用人策略，或者說是人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略作為一種職能戰(zhàn)略，離不開企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化。另一種原因是缺乏健全的招聘選拔