若問一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么？對(duì)方或許都會(huì)回答你兩個(gè)字：企業(yè)招聘工作。眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)招聘工作，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，

招聘與面試 是人力資源管理 的起點(diǎn)，招聘與面試工作的好壞不但決定著企業(yè)短期內(nèi)人才隊(duì)伍的配置狀況，而且影響著企業(yè)與員工長(zhǎng)期內(nèi)能否共同成長(zhǎng)和發(fā)展，招聘與面試工作更是企業(yè)對(duì)外形象宣傳和對(duì)外信息獲

招聘方法“5+2”輕松搞定招人難關(guān)當(dāng)應(yīng)聘者都抱有“即要賺錢，又要賺經(jīng)驗(yàn)”的思想后，組織單位發(fā)現(xiàn)“招人不易，招對(duì)人難，留住人更難”。于是對(duì)現(xiàn)在各個(gè)組織而言，招聘這項(xiàng)工

招聘，在人才管理的語言體系中通常被稱為“人才吸引”。這種改變不只是討巧的文字游戲，同樣預(yù)示著HR的地位和工作角度轉(zhuǎn)換的本質(zhì)。人才吸引工作要做好，觀念和執(zhí)行上不能出現(xiàn)錯(cuò)位在人力資源

扎克伯格的“招聘經(jīng)”：我只招我也愿意為對(duì)方工作的人在談及招聘他會(huì)與之直接共事的新同事時(shí)，F(xiàn)acebook的CEO 馬克·扎克伯格表示，他有一條很簡(jiǎn)單，不會(huì)讓他出錯(cuò)的指導(dǎo)原則。扎克伯格在

在日常工作中，我們總認(rèn)為招聘經(jīng)理就是倒騰招聘的，是一個(gè)特定的崗位，承擔(dān)一份具體的工作。招聘經(jīng)理的工作內(nèi)容，承擔(dān)的職責(zé)，在具體組織中要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，我們可以將招聘經(jīng)理解構(gòu)成幾個(gè)不同“行為人的集

樣板化面試是最糟糕的面試—最理想的工作面試是因地制宜，根據(jù)具體情況進(jìn)行具體組織。歸根結(jié)底，招聘經(jīng)理最想從面試中獲取什么信息？他/她需要了解這位求職者是如何思考的。但眾所周知，光是靠問一

校園招聘成為了大多數(shù)企業(yè)社會(huì)招聘之后，人才戰(zhàn)略的另一片藍(lán)海。雖如些，其結(jié)果卻往往是不盡人意。根有關(guān)媒體統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生畢業(yè)后走上社會(huì)工作的前三年，平均跳槽五次。這個(gè)結(jié)果令筆者略為震驚，帶著這樣的

面試官被叫做“官”，不是沒有道理的。因?yàn)樵诤艽蟪潭壬希麄儧Q定了求職者的成功與否。雖然從本質(zhì)上說，求職的成功來自于求職者與職位的高匹配，但一個(gè)水平平庸的面試官，不見得能看得出這種匹

性別歧視指一種性別成員對(duì)另一種性別成員的不平等對(duì)待。尤其是男性對(duì)女性的不平等對(duì)待。兩性之間的不平等，造成社會(huì)的性別歧視。但也可用來指稱任何因?yàn)樾詣e所造成的差別待遇。HR注意：招聘要拋開性