去別人店里偷服務(wù)員原麥山丘剛開第一家面包店的時(shí)候，大家對(duì)這個(gè)品牌很陌生，招服務(wù)員都是一個(gè)個(gè)打電話給招聘網(wǎng)站上掛簡歷的人。和他們解釋自己是一個(gè)不一樣的面包品牌，主廚是臺(tái)灣的面包冠軍等等。即

根據(jù)對(duì)招聘面試整體流程的觀察對(duì)比發(fā)現(xiàn)，企業(yè)規(guī)模不但影響人力資源各大模塊的開展程度，也會(huì)影響面試工作流程，形成有一定企業(yè)規(guī)模特征的招聘面試流程。中小企業(yè)招聘面試的特殊性分析一、中小企業(yè)人員

為什么大多數(shù)公開招聘都不愿意在招聘啟事中公開薪酬？ 1.防競爭對(duì)手；為自己留余地；薪水是一個(gè)范圍比如6-12K，那么你最后如果給一個(gè)應(yīng)聘者10K（實(shí)際可能只值9K），應(yīng)聘者感受不好；但如果一開始就報(bào)個(gè)9K的中位數(shù)

HR 怎么看30歲以上的求職者以下探討限于白領(lǐng)行業(yè)，不包括工廠和服務(wù)業(yè)等。1. 一個(gè)殘酷的現(xiàn)實(shí)是，身為有追求的男青年，30 歲之后不可以找工作。我這么說是危言聳聽嗎？難道 30 歲就不能換工作了嗎？當(dāng)然不是

員工招聘有別于干部招聘，主要招收對(duì)象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動(dòng)為主的工作。員工招聘需求依據(jù)是公司的年度用人計(jì)劃及月度用人計(jì)劃，由此確認(rèn)每月、每周的招聘人數(shù)、性別比例、工種等。其

在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（BEI）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實(shí)操作過程中

對(duì)于HR人員，招聘所需要注意的問題和原理性的知識(shí)，人力資源管理教科書上都有十分詳細(xì)的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運(yùn)用到具體的招聘面試中，從而使招聘

一、人才招聘及管理以美日為代表西方人力資源管理模式中，企業(yè)人才招聘主要包括以下過程。1.招聘錄用與使用。看美日企業(yè)是如何做招聘的？美國企業(yè)招聘員工主要是通過媒介、報(bào)紙、廣播、電視、網(wǎng)絡(luò)等

招聘工作是人力資源工作的第一個(gè)實(shí)操類關(guān)口。招聘工作質(zhì)量的好壞直接影響人力資源后續(xù)工作的難度和著力點(diǎn)。因此，做好招聘工作，是人力資源一項(xiàng)十分關(guān)鍵的任務(wù)。拓寬招聘渠道，招到合適人才一、拓寬招

樣樣出色的經(jīng)理人為何沒法為團(tuán)隊(duì)招聘到合適人選呢？著名管理專家史蒂夫·克爾給出簡單答案：“即便是聰明人，也不能保證聘到合適的人，畢竟不了解對(duì)方。如果人們沒掌握好的招聘方法，就會(huì)覺得招