這么一輪相親后，常有HR大吐苦水：“現在的校園招聘，一間高校一天十多家企業開宣講都常見，我們不大肆宣傳充土豪，如何找到好人才？”而學生也常忿忿然：“宣講會上說得狂拽酷炫，入職后才發現根

在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環節，一次設計完善、準備充分的深度面試，是確保人才甄選優質與高效的關鍵。而在實際操作過程中，面試最大的難題就是怎樣通過與應聘者的問答，科學準確地考察其真實的

招聘一個員工，企業要花多少成本？以目前行情看，僅招聘環節，一個普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等，總監級高管則可能動輒要投入幾萬元甚至十幾萬元。隨著市場競爭日趨白熱化，招聘的各個環節成為人才

在招聘中，我們往往無法準確識別應聘者。這是因為應聘者在來你這之前，已經根據你的需要進行了專業公司或自己個人的“包裝”，現在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應聘者包裝自己，

如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現和一年內的離職率上反映出來。招聘評估不客觀的3種現象員工績效表現不好，雖然有

在任何一家創業公司，業務井噴總是老板們最喜聞樂見的，但隨之而來的招人難則掣肘著企業的極速發展。若要解決招人難的問題，CEO們需要在招聘的時間成本與資金成本之間做出抉擇。對此，筆者認為，從眾多招聘

錄用條件作為試用期考核的主要依據，與具體崗位密切相關，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應當因人而異，由于每一個人的情況及條件均不相同，勞動關系的確定本身就是勞動者

HR們都在呼喊要成為戰略專家，業務合作伙伴（BP）。同時很多企業人資部的組織架構也變成了三支柱式管理。在實際工作中，這些企業的HR們仍然無法逃脫日常事務型工作，更有HRBP陷入到惡性的循環中去，他們的工

隨著業務的發展，中小企業需要更多高素質員工的加盟，通過有效的招聘工作吸引高素質人才，對中小企業未來的發展至關重要。但由于中小企業面臨生存的壓力，經營收入不穩定，管理制度也處于從元到有或逐步完

對于不同的企業而言，人才的標準是不同的。即使是同一企業，在發展的不同階段，對于人才概念的理解也是不同的。在企業招聘過程中，面試是至關重要的一個環節。就當前來看，人才甄選與測評的方法越來越多，無