這么一輪相親后，常有HR大吐苦水：“現(xiàn)在的校園招聘，一間高校一天十多家企業(yè)開宣講都常見，我們不大肆宣傳充土豪，如何找到好人才？”而學(xué)生也常忿忿然：“宣講會(huì)上說(shuō)得狂拽酷炫，入職后才發(fā)現(xiàn)根

在人才招聘選拔中，總離不開面試這一環(huán)節(jié)，一次設(shè)計(jì)完善、準(zhǔn)備充分的深度面試，是確保人才甄選優(yōu)質(zhì)與高效的關(guān)鍵。而在實(shí)際操作過(guò)程中，面試最大的難題就是怎樣通過(guò)與應(yīng)聘者的問(wèn)答，科學(xué)準(zhǔn)確地考察其真實(shí)的

招聘一個(gè)員工，企業(yè)要花多少成本？以目前行情看，僅招聘環(huán)節(jié)，一個(gè)普通的工人的成本在幾百元至幾千元不等，總監(jiān)級(jí)高管則可能動(dòng)輒要投入幾萬(wàn)元甚至十幾萬(wàn)元。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨白熱化，招聘的各個(gè)環(huán)節(jié)成為人才

在招聘中，我們往往無(wú)法準(zhǔn)確識(shí)別應(yīng)聘者。這是因?yàn)閼?yīng)聘者在來(lái)你這之前，已經(jīng)根據(jù)你的需要進(jìn)行了專業(yè)公司或自己個(gè)人的“包裝”，現(xiàn)在獵頭公司賺兩頭的錢，正好與律師相似：前面幫助應(yīng)聘者包裝自己，

如何評(píng)估招聘工作，除了要求按時(shí)把需要的人招聘進(jìn)來(lái)外，還要看招聘的實(shí)際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績(jī)效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來(lái)。招聘評(píng)估不客觀的3種現(xiàn)象員工績(jī)效表現(xiàn)不好，雖然有

在任何一家創(chuàng)業(yè)公司，業(yè)務(wù)井噴總是老板們最喜聞樂(lè)見的，但隨之而來(lái)的招人難則掣肘著企業(yè)的極速發(fā)展。若要解決招人難的問(wèn)題，CEO們需要在招聘的時(shí)間成本與資金成本之間做出抉擇。對(duì)此，筆者認(rèn)為，從眾多招聘

錄用條件作為試用期考核的主要依據(jù)，與具體崗位密切相關(guān)，崗位的變化必然使錄用條件有所差異。制定具體職位的錄用條件也應(yīng)當(dāng)因人而異，由于每一個(gè)人的情況及條件均不相同，勞動(dòng)關(guān)系的確定本身就是勞動(dòng)者

HR們都在呼喊要成為戰(zhàn)略專家，業(yè)務(wù)合作伙伴（BP）。同時(shí)很多企業(yè)人資部的組織架構(gòu)也變成了三支柱式管理。在實(shí)際工作中，這些企業(yè)的HR們?nèi)匀粺o(wú)法逃脫日常事務(wù)型工作，更有HRBP陷入到惡性的循環(huán)中去，他們的工

隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，中小企業(yè)需要更多高素質(zhì)員工的加盟，通過(guò)有效的招聘工作吸引高素質(zhì)人才，對(duì)中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展至關(guān)重要。但由于中小企業(yè)面臨生存的壓力，經(jīng)營(yíng)收入不穩(wěn)定，管理制度也處于從元到有或逐步完

對(duì)于不同的企業(yè)而言，人才的標(biāo)準(zhǔn)是不同的。即使是同一企業(yè)，在發(fā)展的不同階段，對(duì)于人才概念的理解也是不同的。在企業(yè)招聘過(guò)程中，面試是至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。就當(dāng)前來(lái)看，人才甄選與測(cè)評(píng)的方法越來(lái)越多，無(wú)