招聘過(guò)程中用人單位主要應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題第一，對(duì)用工崗位的崗位需求進(jìn)行認(rèn)真分析研究，同時(shí)做好各類(lèi)人員的用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)分析，爭(zhēng)取因崗用人，力求降低用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)；第二，完善招聘用工機(jī)制，堅(jiān)決杜

“史上最難就業(yè)季”這個(gè)新名詞伴隨一連串信息，如“全國(guó)高校畢業(yè)生共計(jì)699萬(wàn)”、“用人單位崗位供給總量下降約15%”、“北京地區(qū)截至5月1日高校畢業(yè)生簽約率僅

招聘著眼于未來(lái)業(yè)務(wù)需求面對(duì)稀缺和關(guān)鍵人才的招聘，人力資源部門(mén)必須站得高，看得遠(yuǎn)。出現(xiàn)缺口再來(lái)應(yīng)急，是一種低層次的人才運(yùn)作。重視人才的企業(yè)除了從內(nèi)部選拔、培養(yǎng)人才外，還高度重視從外部提前引進(jìn)

你的公司能否成功完全取決于你吸引并聘用了不起的員工的能力。這就是為什么說(shuō)在現(xiàn)在還在沿用20世紀(jì)中期使用的搜索求職者的方法是非常荒謬的了。招聘也要與時(shí)俱進(jìn) 6個(gè)方法吸引到頂級(jí)人才求職者搜

管理崗位的面試不僅僅對(duì)求職者而言具有挑戰(zhàn)性，對(duì)于招聘公司的決策者也是如此。參與招聘過(guò)程的人力資源經(jīng)理和部門(mén)主管需要仔細(xì)挑選出最適合的應(yīng)征者，以確保此人能夠給公司的投資帶來(lái)高額回報(bào)。創(chuàng)業(yè)

結(jié)構(gòu)化面試大家都很熟悉，但未見(jiàn)得都用過(guò)，即使用過(guò)也未見(jiàn)得就用得好。因?yàn)樵诟鱾€(gè)企業(yè)，結(jié)構(gòu)化面試的應(yīng)用程度、具體該如何結(jié)構(gòu)化、面試官執(zhí)行的差異性等因素決定了其結(jié)構(gòu)化面試的效果。HR如何利用結(jié)構(gòu)

隨著人力資源的不斷發(fā)展，招聘已經(jīng)成為各類(lèi)企業(yè)發(fā)展中必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)。大量的事實(shí)證明，任何企業(yè)的發(fā)展均與企業(yè)擁有的人力資源數(shù)量和質(zhì)量有著密不可分的聯(lián)系。隨著人力資源學(xué)科在中國(guó)的快速發(fā)展，

昨天面試了一天，下班的時(shí)候看看夕陽(yáng)西下，突然感覺(jué)到今天某些人在這個(gè)城市里的軌跡可能就會(huì)拐入我們公司，他們會(huì)和我成為同事，也許其中幾個(gè)還會(huì)和我成為好朋友，偶然中的必然。企業(yè)招聘的本質(zhì)思考：人崗匹

從企業(yè)角度看，為了實(shí)現(xiàn)人職匹配、安全生產(chǎn)、杜絕腐敗和提高效率等目標(biāo)，必須在招聘中全面了解員工的學(xué)習(xí)和工作經(jīng)歷乃至生活習(xí)慣等，其中包含了一些屬于個(gè)人隱私的內(nèi)容。而應(yīng)聘者為了找到合適的工作，通

招聘作為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，其質(zhì)量的高低直接影響著企業(yè)人才輸入和引進(jìn)的質(zhì)量。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，優(yōu)秀人才招聘已經(jīng)越來(lái)越受到企業(yè)管理者