企業(yè)組織隨著業(yè)務(wù)的擴(kuò)展，生產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對(duì)這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導(dǎo)致人員流動(dòng)頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。

一則笑話：有好事者在微博上問了一個(gè)問題：“如何讓豬上樹？”剛好，又有一HR接招了，給出了四個(gè)方案，如下：方案一：給豬美好的愿景，告訴他你就是猴子，簡(jiǎn)稱畫餅；方案二：把樹砍倒，讓豬趴在樹上合影留念，簡(jiǎn)稱

做招聘管理的時(shí)候，常常會(huì)遇到來自不同部門不同級(jí)別的面試官評(píng)價(jià)差異很大，甚至還有同一個(gè)主管對(duì)同一崗位招人的要求前后出現(xiàn)變化的情況，導(dǎo)致一個(gè)崗位的人選反復(fù)多次難以確定。出現(xiàn)這個(gè)問題的一個(gè)重要

在人力資源六大模塊中，招聘與配置所承擔(dān)的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃，尋找并引進(jìn)組織所需的人才，并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選，育，用，留”四個(gè)部分中，人

一、做好人力資源規(guī)劃中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類人才，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考

辦法總比困難多在大部分企業(yè)里，突發(fā)性招聘確實(shí)難以完全避免。盡管如此，還是可以在許多方面做得更好，在一定程度上破解突發(fā)性招聘帶來的難題。突發(fā)性招聘，HR應(yīng)該如何救“火”凡事預(yù)則立，不預(yù)

你是如何搞砸你的招聘過程的第一印象在社會(huì)心理學(xué)中是被經(jīng)常研究的。如果你給人的第一印象不佳，那么你可以翻身的幾率會(huì)非常小。正是由于人們這種心理，也會(huì)讓人們常常錯(cuò)失一些寶藏。所以中國(guó)有句古

招聘工作關(guān)系公司的未來發(fā)展，對(duì)于每一企業(yè)都至關(guān)重要。相對(duì)于擁有200-500人的大企業(yè)而言，小企業(yè)具有不確定性，每一次招聘工作對(duì)公司的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生更大的影響，具有更大的利益風(fēng)險(xiǎn)。所以，小企業(yè)的招聘

行為面試，也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術(shù)。但在很多時(shí)候，由于應(yīng)聘者剛剛進(jìn)入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達(dá)不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對(duì)其

人員招聘和人才儲(chǔ)備都是人力資源工作內(nèi)容的重點(diǎn)之一，但是今年來，招聘逐漸成為HR心中的痛！那么，我們究竟可以做些什么呢？HR招聘寶典：有效招聘的八個(gè)步驟一、建立和充實(shí)企業(yè)的人才庫最佳的人才往往都已擁