現代企業招聘與甄選員工方法探討有一位管理學家曾經這樣說：“要了解一所企業，必先了解其中的人。”換句話說，有怎樣的人，就有怎樣的企業。這個道理不難明白，企業是由人組成和管理的，它本身雖

很多HR可能遇到過類似的場景：“我要的人招聘得怎么樣了？”一個新上任的直線主管急沖沖地追問招聘專員。"合適的簡歷比較少，電話約過愿意來面試的暫時沒有。“招聘專員怯怯地回答。&ld

隨著經濟的飛速發展，企業也面臨越來越激烈的市場競爭。“企業的競爭，歸根到底是人才的競爭”已毋庸置疑。而招聘，是企業獲取人才、補充人才最基本、也是最重要的手段。那么，也可以“危

在面試的時間，我們都有最喜歡提出的典型問題。（并且，所有面試對象也都有自己的問題。例如，求職者喜歡問及的五大問題）。一個能夠在面試時讓超級巨星脫穎而出的問題眾所周知，我們都希望自己能夠提出更到

當你想要雇用或者提拔員工，或者只是想組建你的團隊，你肯定是想找那些最聰明的人加入你的團隊。沒錯吧？不過，先別這么急著做決定。HR須知雇傭高智商人群的風險在工作中，有一些特性會有最低的標準要求。

李強是某大型民營企業的老總，最近遇到了一件棘手的事情，在企業干了5年的制造部劉經理突然申請辭職。這讓他措手不及，要知道劉經理是他一手栽培，從最初的工人一步一步提拔到經理位置上的。面對如此境地

企業組織隨著業務的擴展，生產規模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘工作到的人在工作一段時間后發現不符合企業要求，從而導致人員流動頻繁，給企業帶來不必要的損

最近經常有一些HR朋友在問，對于專業類崗位的招聘，常規都會做一份筆試題。但遇到過候選人對做常規面試題有疑義的情況。HR覺得有些尷尬。而有的HR朋友反饋說招聘專業類的崗位的時候去找業務部門出筆

如何評估招聘工作，除了要求按時把需要的人招聘進來外，還要看招聘的實際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績效表現和一年內的離職率上反映出來。招聘評估不客觀的三種常見現象員工績效表現不好，

現代企業招聘難，這是大多數中小企業面臨的難題，可是企業的發展永遠離不開人才，即使網絡再發達也需要人來操作，需要人來推廣，沒有人才的企業是永遠做不大的。可是面臨高風險、高成本的人力資源，企業如何