作者：杰克韋爾奇（Jack Welch），斯特雷耶大學杰克韋爾奇管理學院執行主席，管理大師，通用電氣前CEO招人？這是個大問題。這意味著你的公司正在發展壯大，很多職位對員工提出了更高的要求，或者說你需要招募一些

企業人力資源部錯誤的招聘觀念，是造成新員工流失源頭。因此，企業要想有效控制新員工的流失，首先應從新員工的招聘階段入手，嚴格把關，確保招進來的都是適合企業發展需要的合格人員，而并非是“優秀人

約半月前參與“經理人擂臺”，今天發現已經從“擂主”位置掉下來了。也切身理解“擂主”的“性格的塑造，往往需要比基礎技能培訓花費更多的費用和更久的時間，這是

華為特訓營管理研討班八期的課程上，學員提出這樣一個問題：“我們是初創企業，我們要是按照高要求的話很難招人，華為對招聘的人員有這么多的標準還依然能快速響應客戶要求將需要的人才招聘到，這是怎

80后網民大多都知道，智聯招聘、前程無憂和中華英才網曾被并稱為中國三大招聘網站，這其中，前程無憂已于2004年在美上市；中華英才網在2013年初被愛爾蘭尚龍集團收購；智聯招聘最近剛剛在紐交所成功IPO，這意

勝任力模型建好以后，無論是用于評估，還是用于發展，要想發揮勝任力應有的功效，就必須根據勝任力模型開發出相應的題目，才能真正使勝任力落到實處。本文以一道經典面試題為起點，詳解如何基于勝任力開發面

網友總結的HR一些沒節操的面試做法，希望GHR的各位微友引以為戒，老實說剛畢業那會兒給別人面試，哥也干過這種事。阿彌陀佛！沒節操的HR都是怎么面試的，引以為戒！1.有的不做功課，到實際面試的時候還沒看過你

沒有人喜歡消極的東西，所以熟悉我的人都知道，我喜歡寫一些招聘官需要了解的積極的潮流和偉大的創意，很少寫需要面對的嚴重的挑戰和問題。但是，自從我開始意識到接下來我們將遇到一個全新的招聘領域，我

現在已經邁入了移動互聯網時代。這是一個快速變化的時代，企業的崛起和隕落成為常態，顛覆者不斷涌現，無法進化的巨頭迅速倒下，品牌比任何時候都要脆弱不堪。正因為如此，很多企業都吸納了精益創業的思維，

問題回放年初是企業制定新一年戰略、業務規劃的時候，也是大量招聘、引進人才的時候，而年中則是業務大發展的時候，也是用人之際。此時，如果人員大量流失，則會讓公司管理層措手不及。而與如何應對員工離